Source: Deutsche Nachrichten
Un CV dice “cinco años de experiencia como Jefe de Proyecto en una compañía de tecnología”. Una organización que quiere verificar ese dato tiene, en la Argentina, un camino relativamente claro: pedir el certificado de trabajo que el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo obliga a entregar al finalizar la relación laboral, o consultar la historia laboral registrada ante los organismos de seguridad social. Lo que esa verificación va a devolver, sin embargo, no siempre coincide con lo que el CV afirma. El certificado va a mostrar fechas de ingreso y egreso, remuneraciones y aportes declarados, y lo que la ley llama “la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados”. Esa calificación, en la enorme mayoría de los casos, es la categoría del convenio colectivo aplicable -por ejemplo, “Empleado Administrativo Categoría A”-, no el título funcional que la empresa usaba puertas adentro ni el que el candidato eligió poner en su currículum. Confirmar que alguien trabajó cinco años en una empresa y confirmar que ejerció como “Jefe de Proyecto” son, en los hechos, dos verificaciones distintas, y la primera no garantiza la segunda.
Esa brecha entre categoría formal y título funcional no es un defecto del sistema: es una consecuencia directa de cómo está diseñado el registro laboral argentino, pensado para documentar la relación de trabajo a efectos previsionales, impositivos y de convenio colectivo, no para narrar una trayectoria profesional. Entenderla es el primer paso para saber qué se puede exigir de una verificación de antecedentes laborales, y qué queda, inevitablemente, del lado del relato que aporta cada candidato.
Qué exige la ley y qué cambió en 2026
El artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, con la redacción incorporada por la Ley 24.576, obliga al empleador a entregar al trabajador, al extinguirse la relación laboral, un certificado que consigne el tiempo de prestación de los servicios, la naturaleza de esos servicios, la constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social, y la calificación profesional obtenida en el puesto o puestos desempeñados. En 2026, la Resolución General ARCA 5848 modernizó el procedimiento de emisión: habilitó de manera explícita el formato digital sin firma holográfica a través del nuevo Formulario F.984, dentro del sistema de “Simplificación Registral”, y estableció que el empleador tiene hasta 45 días hábiles desde la extinción del vínculo para ponerlo a disposición del trabajador. La resolución también reemplazó a la normativa de 2006 que regía este trámite hasta entonces. Es un cambio importante en la forma de tramitar el documento, pero no modifica qué información sustantiva contiene: sigue siendo un registro de fechas, remuneraciones, aportes y categoría convencional, no una descripción de responsabilidades ni un informe de desempeño.
En paralelo, cualquier persona puede consultar su propia historia laboral registrada ante la Administración Nacional de la Seguridad Social, que muestra las relaciones laborales declaradas por cada empleador con su fecha de inicio y fin. Esa consulta -al igual que el certificado del artículo 80- refleja únicamente el empleo registrado, es decir, aquel del que se realizaron aportes. El trabajo no registrado, coloquialmente “en negro”, no deja ningún rastro en estos sistemas. Esto tiene una implicancia que conviene tener presente antes de sacar conclusiones apresuradas: la ausencia de un registro formal no equivale, automáticamente, a que la experiencia declarada sea falsa. Puede significarlo, pero también puede reflejar una realidad del mercado laboral argentino donde una porción significativa del empleo no está registrada, un fenómeno documentado de manera sostenida por las estadísticas oficiales de empleo del INDEC a lo largo de los últimos años.
Cuando la falsedad sí es comprobable: el límite de la buena fe
Distinto es el caso en que la falsedad puede probarse de manera directa, con consecuencias legales concretas. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, confirmó en febrero de 2025 el despido con causa de un empleado de Nucleoeléctrica Argentina S.A. que había presentado, al ingresar a la empresa, un título secundario y una libreta de calificaciones que resultaron falsos: la escuela técnica que figuraba como emisora certificó que nunca los había expedido y que el trabajador solo había cursado hasta segundo año del secundario. El empleado había ascendido con los años hasta ocupar el cargo de Jefe de División de Contratos y Servicios, una función jerárquica con responsabilidades de control administrativo, y había cobrado durante años un adicional salarial vinculado a esa titulación falsa. El tribunal confirmó que el despido fue ajustado a derecho pese a que la relación laboral llevaba más de veinte años, con un argumento central: la buena fe que exige la Ley de Contrato de Trabajo en toda relación laboral se ve gravemente afectada cuando la confianza depositada en un trabajador -sobre todo en un puesto de jerarquía- se construyó sobre documentación adulterada, y el plazo para sancionar esa falta se cuenta desde que el empleador tomó conocimiento efectivo del engaño, no desde que este ocurrió.
El caso no trata específicamente sobre años de experiencia declarados, sino sobre un título académico falsificado, pero ilustra un principio que sí aplica de lleno a la verificación de trayectoria: cuando una organización puede efectivamente contrastar un dato contra una fuente documental confiable -la escuela que certificó no haber emitido el título, en este caso; el empleador anterior o el organismo de seguridad social, en el caso de la experiencia laboral- la discrepancia deja de ser una zona gris y se convierte en un hecho verificable, con las consecuencias legales que correspondan.
Lo que un dato formal no reemplaza
Ni el certificado de trabajo ni la historia laboral registrada informan qué responsabilidades ejerció efectivamente una persona, con qué autonomía tomaba decisiones, ni cómo se desempeñó. Esa información -que suele ser, en definitiva, la que más le interesa conocer a quien contrata- todavía depende en gran medida de las referencias laborales directas, con el consentimiento correspondiente del candidato y con las limitaciones que ya exige la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales en materia de finalidad y proporcionalidad del dato solicitado. Tratar un certificado de trabajo como si certificara automáticamente el título funcional, el nivel de seniority o los logros que el candidato describe en la entrevista es exactamente el tipo de atajo que después genera decisiones de contratación mal fundadas, en cualquiera de las dos direcciones: tanto la de aceptar sin chequeo una trayectoria inflada, como la de descartar sin matices a alguien cuya categoría convencional no refleja del todo lo que efectivamente hizo. En la cultura corporativa argentina, frases como “vino recomendado” o “trabajó con nosotros hace un tiempo” muchas veces reemplazan este análisis por completo, cuando en rigor deberían ser el punto de partida de una verificación, no el sustituto de ella.
Un dato entre varios, no un veredicto sobre la trayectoria
Dentro de un enfoque de Human Risk Management, la verificación de experiencia laboral cumple su función cuando se aplica con proporcionalidad al puesto -profundidad de referencias distinta para un rol operativo que para uno con capacidad de decisión o manejo de información sensible- y cuando se combina con otras fuentes, en lugar de apoyarse en un solo documento para validar toda una trayectoria. Desde Validato, empresa especializada en Background Screening y Human Risk Management, la verificación de antecedentes laborales se aborda precisamente como un proceso de varias capas, que cruza fuentes documentales con contacto directo a referencias cuando corresponde, sin asumir que un solo registro agota lo que hace falta saber sobre una trayectoria. “Un certificado de trabajo te confirma que alguien estuvo empleado en una empresa, durante cuánto tiempo y bajo qué categoría. No te confirma automáticamente el título que esa persona puso en su currículum, ni lo que hizo día a día en ese puesto”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “Verificar trayectoria laboral bien hecha significa combinar lo que el registro formal puede probar con lo que solo una referencia directa puede contar.”
Una reflexión final
El sistema de registro laboral argentino fue diseñado para documentar una relación de trabajo a efectos previsionales y contributivos, no para narrar una carrera profesional. Esa distinción, que rara vez se explicita, es la que separa lo que una organización puede exigir con total legitimidad -que la experiencia declarada tenga un correlato documental verificable- de lo que todavía, inevitablemente, sigue dependiendo del relato de cada candidato y de quienes trabajaron con él. Confundir ambas cosas no acelera una decisión de contratación: la vuelve menos informada de lo que parece.
Fuentes y marco normativo consultado:
[*]Ley de Contrato de Trabajo 20.744, artículo 80, con la reforma introducida por la Ley 24.576 (texto vigente, InfoLeg)
[*]Resolución General ARCA 5848/2026, procedimiento de emisión digital del certificado de trabajo del artículo 80 LCT (Formulario F.984, “Simplificación Registral”)
[*]Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), servicio de consulta de Historia Laboral registrada
[*]Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, fallo confirmando el despido con causa de un empleado de Nucleoeléctrica Argentina S.A. por presentación de título secundario falso, febrero de 2025 (iProfesional, cobertura del fallo)
[*]Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, principios de finalidad y proporcionalidad
[*]Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), estadísticas de empleo no registrado, como referencia de contexto sobre informalidad laboral en Argentina