Source: Deutsche Nachrichten
Un reclutador llama al número de referencia que dejó un candidato. Del otro lado, alguien de Recursos Humanos responde con una fórmula que cualquiera que haya trabajado en selección de personal en la Argentina reconoce de memoria: “por política de la empresa, solo puedo confirmarte fecha de ingreso, fecha de egreso y el cargo que ocupó”. No hay opinión, no hay matiz, no hay nada que ayude a decidir. El reclutador cuelga, y en la mayoría de los casos hace lo que hace cualquier colega en esa situación: manda un mensaje a alguien que trabajó con esa persona, o pregunta en el rubro. “Pregunté en el ambiente” no es una frase de manual de RR.HH., pero describe con precisión cómo se termina completando, en la práctica, la información que el canal oficial ya no da.
Esta reticencia institucional no es casualidad ni mala voluntad. Tiene una lógica bastante clara detrás, y conviene entenderla antes de juzgarla. La Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 80, obliga al empleador a entregar al trabajador que se desvincula un certificado con los datos de la relación laboral, la función desempeñada, las capacitaciones realizadas y la constancia de los aportes: información objetiva y verificable, sin ningún tipo de opinión sobre desempeño o conducta. Ninguna norma argentina exige que una empresa emita, además, una recomendación o una valoración sobre cómo trabajó esa persona. Es un gesto voluntario, no una obligación, y muchas organizaciones —sobre todo las más grandes, las que tienen área legal propia o pertenecen a una casa matriz extranjera con protocolos globales— decidieron directamente no hacerlo nunca, ni siquiera de manera informal.
La razón que suele repetirse puertas adentro de esas empresas es el riesgo de que una opinión negativa derive en un reclamo. Vale la pena mirar ese riesgo con precisión legal, porque casi nunca se lo analiza con el detalle que merece. El Código Penal argentino tipifica la calumnia, en su artículo 109, como la falsa imputación de un delito concreto a una persona determinada, y la injuria, en el artículo 110, como deshonrar o desacreditar intencionalmente a alguien. Para que una referencia laboral encuadre en alguna de estas figuras, tendría que tratarse de una afirmación falsa o de un ataque hecho con la intención específica de dañar el honor de esa persona, no de una opinión de buena fe emitida con un propósito legítimo —evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto—. En rigor, una referencia negativa pero veraz, dada en ese contexto, difícilmente configure un delito. Lo que sí existe, de manera más amplia, es el riesgo civil: el Código Civil y Comercial contempla la reparación del daño, incluido el daño moral, cuando una conducta causa un perjuicio injustificado a otra persona, y ese marco general es suficientemente amplio como para que cualquier área legal prefiera, por las dudas, no dar ninguna opinión que después haya que defender ante un juez. La política de “solo fecha y cargo” funciona, en la práctica, como una cobertura de riesgo legal más conservadora de lo que la ley estrictamente exige, no como el cumplimiento de una prohibición que en realidad no existe.
El problema es que esa prudencia institucional no elimina la necesidad de información: la traslada a un canal que no tiene ninguno de los resguardos del canal formal. Cuando el área de RR.HH. de la empresa anterior no dice nada, el reclutador o el manager que necesita decidir recurre a lo que efectivamente tiene a mano: un excompañero, un conocido en común, alguien que “labura en el rubro” y puede opinar sin comprometer a nadie institucionalmente. Es un canal profundamente arraigado en la cultura empresarial argentina —”lo conoce el director”, “trabajó con nosotros”, “quedate tranquilo, viene bien”— y tiene ventajas reales: suele ser rápido, directo, y a veces más honesto que una respuesta corporativa acartonada. Pero tiene un problema estructural que rara vez se pone sobre la mesa: esa opinión no es auditable. No se sabe con certeza si quien responde efectivamente trabajó con el candidato, durante cuánto tiempo, en qué relación jerárquica, ni qué grado de cercanía personal —favorable o desfavorable— puede estar influyendo en lo que dice. Una decisión de contratación que descansa en gran parte sobre ese tipo de intercambio informal termina apoyada en una fuente que nadie puede reconstruir después, ni para confirmarla ni para cuestionarla.
Hay además una dimensión de protección de datos que casi nunca se considera en este circuito informal, y que conviene traer a la conversación. La Ley 25.326 exige que la información personal recolectada tenga una finalidad determinada, sea pertinente y no resulte excesiva, y reconoce el derecho del titular a saber qué se dice de él y a partir de qué fuente. Un mensaje de WhatsApp donde alguien opina sobre un excompañero de trabajo, por fuera de cualquier proceso estructurado, escapa por completo a esos resguardos: no queda documentado quién lo dijo, con qué base, ni bajo qué condiciones se recolectó esa información, y el candidato evaluado no tiene ninguna posibilidad real de saber que esa conversación existió, mucho menos de responder a ella. Es, en los hechos, el reverso exacto de lo que la normativa de protección de datos busca garantizar: transparencia sobre qué información se usa para tomar una decisión que afecta a una persona.
Esto no significa que las referencias informales sean ilegítimas ni que deba prohibirse consultar a un conocido del rubro: sigue siendo, para bien y para mal, parte de cómo funciona el mercado laboral argentino, especialmente en sectores donde todos se conocen entre sí. El punto es otro: cuando una empresa termina tomando decisiones de contratación apoyada casi por completo en ese canal informal, porque el canal formal se volvió estructuralmente mudo, está reemplazando un proceso auditable por uno que no lo es, y haciéndolo sin haberlo decidido de manera explícita. Nadie en el comité de Compliance de esa empresa firmó una política que diga “vamos a contratar en base a lo que se comente en el ambiente”, pero es, en la práctica, lo que termina ocurriendo cuando el reclutador no tiene otra fuente.
Un proceso de verificación de referencias estructurado no resuelve este dilema eliminando la opinión —sigue siendo, por definición, información subjetiva—, pero sí puede ordenar algunas de las preguntas que el canal informal no se hace nunca: confirmar que quien responde efectivamente fue jefe directo o compañero cercano del candidato, durante qué período, y documentar la respuesta de manera consistente en lugar de dejarla flotando en una conversación privada sin registro. Empresas especializadas en background screening, como Validato, describen su trabajo justamente en esos términos: ofrecer un marco más ordenado para contactar referencias declaradas por el candidato, combinando procesos automatizados con revisión humana cuando la respuesta requiere contexto. Eso no convierte la opinión de un referente en un hecho objetivo ni elimina el sesgo de quien responde, pero sí deja un registro de quién dijo qué y en qué condiciones, algo que la política corporativa del “solo confirmamos fechas” y el mensaje de WhatsApp del “pregunté en el ambiente” tienen, por motivos opuestos, exactamente en cero.
La paradoja de fondo es incómoda pero real: las empresas se volvieron más cautelosas a la hora de dar referencias precisamente para reducir su exposición legal, y esa cautela terminó empujando buena parte de la decisión de contratación hacia el canal menos formal, menos documentado y menos defendible de todos. Ninguna empresa debería sentirse obligada a emitir una carta de recomendación que la ley argentina nunca le exigió. Pero tampoco debería resignarse a que la pregunta más importante de un proceso de selección —quién es, en los hechos, la persona que está por contratar— termine respondiéndose con lo que alguien contó por chat.
Fuentes y marco normativo consultado:
Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, artículo 80, texto vigente; Código Penal de la Nación Argentina, artículos 109 (calumnia), 110 (injuria) y 117 bis (falsedad en archivos de datos personales); Código Civil y Comercial de la Nación, régimen general de responsabilidad civil y reparación del daño; Ley N° 25.326 de Protección de Datos Personales, artículos 2, 4, 7 y 14.