Source: Deutsche Nachrichten
Una escena habitual en muchas empresas argentinas con proveedores o casas matrices en el exterior: un especialista extranjero llega para acompañar la puesta en marcha de un sistema, dar una capacitación interna o participar de reuniones estratégicas durante unos días. Entró como turista, con pasaporte y sin ningún trámite adicional, porque su estadía es corta y su actividad no parece, a simple vista, un empleo. La Ley de Migraciones 25.871 ve esa misma escena de otra manera. Su artículo 53, inciso d, establece que un extranjero “desnaturaliza” las condiciones de su ingreso cuando realiza actividades incompatibles con la categoría migratoria que declaró al entrar, aunque esté dentro del plazo de estadía autorizado. Una persona que ingresó como turista y participa de reuniones de trabajo, capacitaciones o tareas técnicas para una empresa argentina encaja, en los hechos, en esa definición. Y las consecuencias no son solo para el extranjero: los artículos 55 y 59 de la misma ley habilitan multas a la empresa que emplea a una persona en situación migratoria irregular, de 50 salarios mínimos, vitales y móviles por cada trabajador. Con el valor del SMVM vigente a comienzos de 2026, eso representa un monto cercano a los 17 millones de pesos por persona, y en enero de 2026 la Dirección Nacional de Migraciones, mediante la Disposición 34/2026, endureció además el régimen de pago de esas multas: redujo el plazo máximo de financiación de dieciocho a doce cuotas y fijó un piso mínimo por cuota, con el objetivo explícito de que la sanción no se diluya en el tiempo.
Esa combinación de norma migratoria antigua y régimen de multas actualizado deja una pregunta que muchas áreas de RR.HH. y de gestión de proveedores todavía no incorporan de forma sistemática: cuando una empresa “trae” a alguien para trabajar, sea un empleado propio, un consultor o un especialista de un proveedor, la pregunta relevante no es solo si esa persona puede hacer el trabajo. Es si puede hacerlo legalmente desde el lugar físico donde va a estar.
Cuando la persona viene hacia la Argentina
El error más frecuente, según describe la práctica profesional migratoria, tiene una lógica comprensible: una estadía corta, sin intención de residir, parece no ameritar un trámite migratorio específico. Pero la ley no distingue por duración cuando lo que cambia es la naturaleza de la actividad. Trabajar, aunque sea por tres días, requiere una categoría migratoria habilitante, no una de turismo. La Argentina sí tiene, desde 2022, una figura pensada específicamente para quienes trabajan de forma remota mientras están en el país: la residencia transitoria de “Nómada Digital”, creada por la Disposición DNM 758/2022 en el marco del artículo 24, inciso h, de la Ley 25.871 y el Decreto 616/2010. Tiene una duración de 180 días, renovable por un período igual, y exige entre otros requisitos un certificado de antecedentes penales argentino y documentación que acredite la relación laboral o contractual. Pero esa figura tiene un límite explícito que conviene remarcar: está pensada para personas que prestan servicios en forma remota a favor de personas físicas o jurídicas domiciliadas en el exterior. No cubre a quien va a trabajar para una empresa argentina. Una compañía local que quiere incorporar a un especialista extranjero que va a estar físicamente en el país, prestando servicios para la propia empresa argentina, necesita encuadrarlo en la categoría de trabajador migrante que prevé el artículo 23 de la Ley 25.871, con la residencia temporaria correspondiente, no en la residencia de nómada digital ni, mucho menos, en un ingreso turístico.
Cuando la persona trabaja desde otro país
El caso inverso -una empresa argentina que contrata a alguien que va a trabajar desde el exterior, o que le permite a un empleado propio radicarse temporalmente en otro país sin dejar de trabajar para la organización local- plantea un problema distinto, que la legislación argentina no resuelve por sí sola porque, en rigor, no le corresponde: la posibilidad de que esa persona trabaje legalmente allí depende de la normativa migratoria y laboral del país donde efectivamente va a estar, no de la Argentina. Lo que sí es un riesgo que la empresa argentina puede generar para sí misma es de naturaleza impositiva, y tiene nombre en la práctica internacional: el riesgo de “establecimiento permanente”. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos identifica, en sus lineamientos sobre esta materia, tres factores que elevan ese riesgo cuando una persona trabaja de forma sostenida desde un país distinto al de la empresa que la contrata: la frecuencia y continuidad de esa presencia, si responde a una decisión organizacional y no solo a una preferencia personal del empleado, y si esa persona ejerce funciones como negociar contratos, dirigir operaciones o representar a la empresa ante terceros desde ese país. Cuando esas condiciones se dan, la autoridad fiscal del país donde la persona trabaja puede entender que la empresa tiene, en los hechos, una presencia gravable en su territorio, con las obligaciones tributarias que eso implica. Es un estándar internacional de uso extendido, no una norma argentina específica, y su aplicación concreta depende en cada caso de la legislación fiscal del país involucrado y de los convenios de doble imposición que puedan existir.
Por qué conviene distinguir entre colaborar y estar empleado en otro lugar
No cualquier interacción cross-border activa estos riesgos, y conviene decirlo con la misma claridad con la que se señalan los problemas: una videollamada, un viaje puntual de pocos días para una reunión, o una colaboración ocasional con un equipo en otro país no equivalen, en general, a “trabajar desde” ese lugar en el sentido que preocupa a la normativa migratoria o fiscal. El riesgo aparece con la sostenibilidad y la naturaleza de la actividad: presencia física recurrente realizando tareas productivas para la empresa, sin el encuadre migratorio correspondiente, en el caso de quien llega a la Argentina; o una relación laboral que se vuelve, en los hechos, una operación sostenida desde otro país, en el caso inverso. Tratar cada reunión internacional como si fuera un problema de compliance sería tan desproporcionado como ignorar por completo la cuestión cuando la relación sí se vuelve estable y sostenida. La frase “va a venir unos días, no hace falta ningún trámite” resume, en la práctica argentina, exactamente el punto ciego que después termina costando 50 salarios mínimos por persona.
Un componente más de una decisión de contratación, no un trámite aislado
Dentro de un enfoque de Human Risk Management, verificar que una persona tenga la habilitación legal para trabajar desde donde efectivamente va a estar -ya sea un extranjero llegando a la Argentina o alguien que va a operar desde otro país para una empresa argentina- es una dimensión de riesgo tan concreta como verificar su identidad o su trayectoria laboral, y debe evaluarse con la misma proporcionalidad: depende de la duración, la función y el tipo de actividad, no de una regla uniforme aplicada a cualquier interacción internacional. Desde Validato, empresa especializada en Background Screening y Human Risk Management, este tipo de verificación se aborda como parte de un proceso de onboarding estructurado, en el que confirmar la situación migratoria o contractual documentada de una persona es un componente entre varios, no un trámite aislado del resto de la evaluación. “La pregunta de si alguien puede trabajar para la empresa y la pregunta de si puede hacerlo legalmente desde donde está son dos preguntas distintas, y muchas organizaciones solo se hacen la primera”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “La segunda no aparece hasta que ya generó una multa o una exposición fiscal, y para entonces la solución es mucho más cara que la prevención.”
Una reflexión final
La contratación internacional creció más rápido que la costumbre de chequear, en cada caso, bajo qué categoría legal está entrando o trabajando una persona. La Argentina tiene, desde hace pocos años, herramientas específicas para parte de este problema -la residencia de nómada digital es una de ellas-, pero esas herramientas tienen límites precisos que conviene conocer antes de asumir que cualquier situación remota o de visita corta queda automáticamente cubierta. Para RR.HH., legales y compliance, la lección no es desconfiar de la colaboración internacional. Es dejar de asumir que, si la persona puede hacer el trabajo, automáticamente puede hacerlo desde donde está.
Fuentes y marco normativo consultado:
[*]Ley 25.871 de Migraciones, artículos 23, 24 inciso h, 53 inciso d, 55 y 59 (texto vigente)
[*]Decreto 616/2010, reglamentario de la Ley 25.871
[*]Dirección Nacional de Migraciones, Disposición 758/2022, creación de la residencia transitoria “Nómada Digital”
[*]Dirección Nacional de Migraciones, Disposición 34/2026, modificación del régimen de financiación de multas migratorias (enero de 2026)
[*]Argentina.gob.ar, “Obtener una residencia transitoria como Nómada Digital” y “Obtener una residencia temporaria como trabajador migrante”
[*]Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), lineamientos sobre riesgo de establecimiento permanente en el teletrabajo transfronterizo, como estándar internacional de referencia