Source: Deutsche Nachrichten
En abril de 2022, el área de Recursos Humanos de Seguros Sura recibió una denuncia anónima a través de su canal interno: un ingeniero que gestionaba los servicios de telecomunicaciones de la compañía en Argentina y Uruguay, con jornada de ocho a dieciséis, estaría trabajando simultáneamente para otra aseguradora. La investigación interna confirmó que, desde enero de ese mismo año, el empleado también prestaba servicios como administrador de redes en la nube para la Compañía de Seguros La Mercantil Andina, con una franja horaria de nueve a diez de la mañana y jornadas de siete horas que se superponían directamente con su horario en Sura. La Mercantil Andina lo desvinculó a fines de abril por pluriempleo no declarado; Sura hizo lo mismo, invocando pérdida de confianza. El caso llegó a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuya Sala VII, integrada por los jueces Carlos Pose y Manuel Diez Selva, confirmó en 2026 la validez del despido y rechazó los reclamos por indemnización, horas extra y multas.
Lo interesante del fallo no es que haya sancionado tener dos trabajos —eso, en la Argentina, no es en sí mismo una infracción—, sino la precisión con la que identificó qué fue exactamente lo que estuvo mal. El tribunal aplicó los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, que obligan a ambas partes a obrar de buena fe “ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador”, junto con el artículo 84 sobre el deber de diligencia y el 85 sobre el deber de fidelidad. La combinación de esos artículos apuntó a un problema concreto: el empleado se había comprometido, ante dos empleadores distintos, a estar disponible exactamente en el mismo horario, algo materialmente imposible de cumplir de buena fe, y lo había hecho sin avisar a ninguno de los dos que también trabajaba para el otro.
Vale la pena remarcar lo que este fallo no dice, porque suele perderse en la lectura rápida de este tipo de casos. La Ley de Contrato de Trabajo no establece un régimen general de exclusividad laboral. El artículo 85 exige guardar reserva sobre la información a la que se accede según las tareas asignadas, pero no prohíbe tener otro empleo. El artículo 88, sobre el deber de no concurrencia, restringe únicamente las negociaciones propias o ajenas que puedan afectar los intereses del empleador, no cualquier actividad externa en general. El pluriempleo, de hecho, es una situación perfectamente legal y bastante común en la Argentina: cada relación laboral se registra y aporta de manera independiente, y no existe una norma que impida a una persona tener dos empleos en blanco al mismo tiempo. Lo que hundió al empleado de Sura no fue tener un segundo trabajo. Fue que ese segundo trabajo era para una empresa del mismo rubro asegurador —una competidora directa, sin autorización de por medio—, que los horarios se superponían de manera física y verificable, y que ninguno de los dos empleadores lo supo hasta que llegó una denuncia anónima.
Este tipo de escenario, hasta hace pocos años relativamente infrecuente, empezó a ganar relevancia internacional de la mano del trabajo remoto. En países de habla inglesa se popularizó el término overemployment —”sobreempleo”— para describir a trabajadores que sostienen, en simultáneo y sin que ninguno de sus empleadores lo sepa, dos o más empleos full-time completamente remotos, aprovechando que ambos puestos no requieren presencia física. Una encuesta de Monster realizada en 2023 en Estados Unidos encontró que el 37% de los consultados declaró tener más de un trabajo de tiempo completo, aunque el propio estudio reconoce que la cifra real probablemente sea más alta, dado que buena parte de quienes practican esta modalidad lo hace de manera deliberadamente oculta. Es un dato estadounidense, y no corresponde extrapolarlo sin más a la Argentina, donde no existe un relevamiento equivalente. Pero la lógica de fondo —trabajo remoto, jornadas superpuestas, ausencia de contacto físico entre empleador y empleado que dificulta notar la superposición— describe una condición estructural que la industria argentina de software y servicios de tecnología, fuertemente orientada a clientes y empleadores extranjeros bajo modalidad remota, también reúne en gran medida.
El punto de fondo, entonces, no es si una persona tiene una segunda actividad —tener un emprendimiento, dar clases, hacer consultoría o incluso otro empleo en relación de dependencia son situaciones legítimas que, en la enorme mayoría de los casos, no representan ningún problema—, sino cuándo esa segunda actividad se cruza con algo que sí importa desde el punto de vista del empleador: que se trate de un competidor directo sin autorización, que existan proveedores relacionados con esa segunda actividad, que haya acceso a información confidencial que podría filtrarse entre ambos empleos, que existan cláusulas contractuales de exclusividad o de no competencia pactadas específicamente, que los horarios se superpongan de forma que vuelva materialmente imposible cumplir con ambos compromisos, o que la persona tenga en su puesto principal capacidad de decisión sobre asuntos en los que su segunda actividad también tiene un interés. Ninguno de estos elementos, por separado, equivale automáticamente a una falta grave. Lo que el fallo de Sura ilustra es que la combinación de varios de ellos —competencia directa, horario incompatible y falta de aviso— sí puede sostener, jurídicamente, una pérdida de confianza suficiente para justificar un despido.
Del lado de la empresa, esto plantea un límite igual de importante, y ahí entra en juego la Ley de Protección de Datos Personales 25.326. El hecho de que exista jurisprudencia que avale sancionar un pluriempleo no declarado en determinadas condiciones no habilita a ninguna organización a investigar de manera sistemática si sus empleados tienen otras actividades. La finalidad determinada y la proporcionalidad siguen siendo el criterio rector: verificar una actividad externa específica tiene sentido cuando existe un indicio concreto y relevante para el puesto —como ocurrió en el caso de Sura, a partir de una denuncia puntual—, no como una práctica genérica aplicada a toda la plantilla. La pregunta legítima no es “qué hace este empleado fuera del horario laboral”, sino “existe, en este caso concreto, un cruce entre esa actividad externa y las obligaciones específicas de su puesto”.
Pensado dentro de una lógica de gestión de riesgo humano, el pluriempleo no declarado es un ejemplo bastante claro de por qué el riesgo no depende de una característica fija de la persona, sino de la relación entre su función, sus obligaciones contractuales y el contexto en el que opera. Empresas especializadas en background screening, como Validato, describen parte de su trabajo en esos términos: aportar información objetiva que permita a una organización evaluar, cuando existe un fundamento concreto vinculado al riesgo del puesto, si una actividad externa declarada o detectada resulta compatible con las funciones de esa persona. No se trata de determinar si alguien “tiene otro trabajo” como dato aislado, sino de contar con elementos para analizar si ese dato, en el contexto específico de cada caso, tiene alguna relevancia real.
El fallo de la Cámara del Trabajo no condena el pluriempleo. Condena la combinación específica de competir sin autorización, comprometerse a dos horarios imposibles de cumplir a la vez, y no decir nada. Tener dos trabajos, en la Argentina, sigue sin ser un problema legal. El problema empieza, como en este caso, cuando ninguno de los dos empleadores sabe del otro.
Fuentes y marco normativo consultado:
iProfesional, “Tenía dos trabajos con horarios superpuestos: consideran válida la pérdida de confianza y su despido” (2026), sobre el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII; Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, artículos 62, 63, 84, 85 y 88, texto vigente; Fast Company, “What is overemployment? The controversial remote work trend, explained”, con datos de una encuesta de Monster de 2023 (Estados Unidos); Ley N° 25.326 de Protección de Datos Personales, artículo 4.