Source: Deutsche Nachrichten
El Instituto Nacional de Estadística y Censos midió, en el cuarto trimestre de 2025, que 1,6 millones de trabajadores argentinos tienen más de un empleo: el 12,2% de la población ocupada, según el análisis de esos datos oficiales que realizó la Fundación Encuentro. La proporción casi se duplicó desde 2016, cuando el pluriempleo representaba el 8,8% de los ocupados, y el fenómeno tiene un rasgo que rompe con el estereotipo habitual: el 56,6% de quienes tienen más de un trabajo son mujeres, y entre ellas la tasa de pluriempleo (15,5%) casi duplica a la de los varones (9,5%). Más de seis de cada diez son, además, el principal sostén económico de su hogar.
Frente a esta magnitud, cualquier política de RR.HH. o de compliance que trate al pluriempleo como una irregularidad en sí misma está partiendo de una premisa equivocada, y probablemente injusta para una porción significativa de su plantilla. La legislación laboral argentina no prohíbe que una persona tenga más de un trabajo. Lo que sí regula, con una precisión que conviene conocer, es el punto exacto en el que esa segunda ocupación deja de ser un asunto privado del trabajador y se convierte en un problema para el empleador.
Lo que dice la ley, con precisión
El artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo, bajo el título “Deber de no concurrencia”, establece: “El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”. La redacción es más acotada de lo que muchas veces se asume en la práctica: no dice que el trabajador deba abstenerse de tener otra ocupación. Dice que debe abstenerse de aquellas que pudieran afectar los intereses del empleador. La diferencia no es semántica: circunscribe la obligación a los casos en que existe una interferencia real o potencial, no a la mera existencia de un segundo vínculo laboral. A esto se suman los artículos 62 y 63 de la misma ley, que consagran el deber de buena fe y colaboración como principio general de la relación laboral, y que la jurisprudencia utiliza habitualmente para evaluar si una conducta del trabajador, más allá de la letra del artículo 88, resultó incompatible con ese estándar.
Esta arquitectura legal deja un criterio relativamente claro para distinguir los casos: la actividad adicional de un trabajador se vuelve un problema jurídico cuando compite directamente con el negocio del empleador, cuando utiliza información, tiempo o recursos de ese empleador para desarrollarla, o cuando interfiere de manera concreta con el cumplimiento de sus obligaciones -por ejemplo, con una superposición de horarios que impide prestar el servicio comprometido-. Ninguno de esos tres elementos está presente en el caso de alguien que, fuera de su horario laboral y sin usar recursos de la empresa, tiene un segundo trabajo en un rubro completamente distinto para llegar a fin de mes.
Cuando la interferencia sí queda probada
La Justicia laboral argentina validó despidos en casos donde esa interferencia resultó evidente. En un caso resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, un gerente de una entidad bancaria fue desvinculado después de que la empresa constatara que ofrecía, por cuenta propia, productos similares a los que la entidad comercializaba, dirigiendo capital de inversión hacia negocios paralelos y utilizando, según constató el tribunal, la propia estructura y tiempo de trabajo del banco pese a que el empleado sostenía que su actividad se desarrollaba fuera de ese horario. Los jueces calificaron la conducta como una violación grave al deber de lealtad y no concurrencia, y consideraron que los principios de lealtad y no competencia son “elementales y constitutivos” de la relación de trabajo. El fallo no discutió si el empleado tenía derecho a generar ingresos adicionales: discutió, específicamente, si esa actividad competía con el negocio de su empleador y si usó recursos de la empresa para desarrollarla. Esa es, precisamente, la pregunta que el artículo 88 obliga a formular en cada caso, en lugar de asumir una respuesta genérica.
El error de tratar cualquier segundo empleo como una alarma
Frente a estos antecedentes, existe un riesgo real de sobrecorrección: tratar cualquier mención de una segunda ocupación como una señal de alarma, sin distinguir entre situaciones estructuralmente distintas. Un trabajador que dicta clases particulares los fines de semana, que maneja una aplicación de delivery algunas horas o que tiene un segundo empleo en un sector completamente ajeno al de su empleador principal no está, en principio, incurriendo en ninguna infracción a la Ley de Contrato de Trabajo, por más que la frase “está trabajando en otro lado” genere inquietud en una cultura corporativa donde “quedate tranquilo, lo conocemos hace años” y “siempre trabajó acá exclusivamente” funcionan como garantías de compromiso que, en rigor, la ley nunca exigió. Tratar el pluriempleo en sí mismo como un problema de compliance, en un país donde representa a más de uno de cada diez trabajadores ocupados, no es prudencia: es aplicar una sospecha generalizada donde la ley pide, en cambio, un análisis puntual sobre si existe o no una interferencia concreta con los intereses del empleador.
Un criterio de interferencia, no de exclusividad
Dentro de un enfoque de Human Risk Management, lo relevante no es si una persona tiene otra ocupación, sino si esa ocupación genera un conflicto real con la función, el acceso o la responsabilidad que ejerce en la organización: competencia directa, uso de información confidencial, superposición de horarios que compromete el desempeño, o conflictos de interés vinculados al puesto específico. Ese es un análisis de proporcionalidad, no una política de exclusividad aplicada de manera uniforme a toda la plantilla. Desde Validato, empresa especializada en Background Screening y Human Risk Management, la evaluación de este tipo de situaciones se aborda precisamente en esos términos: identificar cuándo una segunda ocupación representa un riesgo concreto para la función, sin asumir que cualquier ingreso adicional del trabajador constituye, por definición, un problema. “El pluriempleo describe una realidad económica de millones de argentinos, no una falta disciplinaria”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “Lo que una empresa necesita evaluar no es si el empleado tiene otro trabajo, sino si ese otro trabajo compite con la empresa, usa sus recursos o afecta el cumplimiento de lo que se comprometió a hacer. Esa es la pregunta que marca la ley, y es distinta de la pregunta que muchas veces se termina haciendo en la práctica.”
Una reflexión final
Con 1,6 millones de trabajadores sosteniendo más de un empleo, buena parte de ellos como principal sostén de su hogar, tratar el pluriempleo como una anomalía disciplinaria desconoce tanto la realidad económica del país como el propio texto de la ley. El artículo 88 de la Ley de Contrato de Trabajo no le pide exclusividad a nadie: le pide que la segunda ocupación no afecte los intereses del primer empleador. Esa distinción, tan precisa en la norma, es la que debería guiar cualquier política de RR.HH. o de compliance que hoy trate el tema con una sospecha que la ley nunca formuló.
Fuentes y marco normativo consultado:
- Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), Encuesta Permanente de Hogares, cuarto trimestre de 2025, con análisis de la Fundación Encuentro (cobertura periodística, mayo de 2026)
- Ley de Contrato de Trabajo 20.744, artículo 88 (Deber de no concurrencia) y artículos 62 y 63 (buena fe y colaboración)
- Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, fallo confirmando el despido por competencia desleal de un gerente de BankBoston (iProfesional, cobertura del fallo)