Source: Deutsche Nachrichten
“Acá siempre lo pedimos, para todos los puestos” es una respuesta habitual cuando se pregunta, dentro de un área de selección, por qué se consulta el informe crediticio de un candidato a un puesto sin ningún vínculo con el manejo de fondos. La frase describe, sin proponérselo, un problema más amplio que el de un chequeo puntual mal aplicado: describe la ausencia de un criterio diferenciado, una política de verificación que trata a cualquier vacante de la misma manera, en lugar de calibrar qué información resulta pertinente según el riesgo real de cada función. Esa ausencia de criterio no es solo una cuestión de buenas prácticas. Es, en los términos que usa la propia Agencia de Acceso a la Información Pública, un problema de cumplimiento normativo.
La Ley 25.326 de Protección de Datos Personales establece en su artículo 4 que los datos personales recolectados deben ser “ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos en relación al ámbito y finalidad para los que se hubieren obtenido”, y en su artículo 2 exige que todo tratamiento de datos responda a una finalidad determinada, explícita y legítima. La reglamentación de esta ley, a través de la Disposición 7/2005 de la entonces Dirección Nacional de Protección de Datos Personales -actualizada en 2022 por la Resolución 240/2022 de la AAIP, que modificó el régimen de clasificación de infracciones y los parámetros de graduación de sanciones-, convierte estos principios generales en infracciones concretas y sancionables. Recolectar datos que excedan lo pertinente para la finalidad declarada, o sin haber informado adecuadamente para qué se usarán, está tipificado como infracción dentro de ese régimen, con sanciones que la AAIP gradúa según la gravedad de la conducta, desde apercibimientos hasta multas. La finalidad de un proceso de selección no es “conocer todo sobre el candidato”: es evaluar su idoneidad para un puesto específico, y ese marco es el que determina qué dato resulta pertinente y cuál no.
El problema no es el dato, es la ausencia de criterio
Cuando una empresa consulta el historial crediticio de un candidato a un puesto de manejo de fondos -un tesorero, un responsable de cuentas por pagar, un cajero- está aplicando un criterio de proporcionalidad razonable: existe una relación directa entre esa información y el riesgo específico del puesto. El problema aparece cuando esa misma consulta se convierte en un paso automático del proceso de selección, aplicado por igual a un analista de contenidos, un desarrollador o un asistente administrativo sin ningún acceso a fondos de la empresa. En ese escenario, lo que debería ser una herramienta de evaluación de riesgo calibrada por función se convierte en un checklist indiferenciado, y esa indiferenciación es, en sí misma, la señal de un proceso de selección que no fue diseñado con un criterio de riesgo explícito, sino heredado de la costumbre.
Esta distinción importa porque cambia la naturaleza del problema. Un reclamo individual de un candidato que considera haber sido descartado de forma discriminatoria por su situación financiera es un riesgo legal puntual, vinculado a ese caso específico. Pero una política de verificación que aplica el mismo chequeo crediticio a toda vacante, sin distinción de función, es una práctica sistemática que, evaluada bajo el principio de proporcionalidad de la Ley 25.326, expone a la organización de manera estructural, no caso por caso. No se trata de una persona que tuvo mala suerte con un evaluador: se trata de un diseño de proceso que, aplicado a cientos de candidatos a lo largo de un año, multiplica una misma falla de pertinencia en cada uno de ellos.
Lo que distingue a un proceso maduro de uno heredado por costumbre
Un proceso de selección con criterio de riesgo diferenciado parte de una pregunta simple, que rara vez se formula con la disciplina necesaria: ¿qué necesito saber de esta persona para evaluar su idoneidad en esta función específica, y por qué? Para un puesto con manejo de fondos, la situación crediticia puede ser relevante. Para un puesto con acceso a información sensible de clientes, puede serlo la verificación de antecedentes en materia de protección de datos. Para un puesto de atención al público sin ninguna de esas dos exposiciones, es probable que ninguna de esas dos verificaciones agregue valor, y sí agregue exposición normativa innecesaria. Documentar esa matriz de criterios -qué se verifica, para qué función, con qué justificación- no es solamente una defensa ante una eventual inspección de la AAIP: es, en los hechos, el ejercicio que separa una política de selección diseñada de una heredada sin revisión, del tipo que sobrevive porque “siempre se hizo así” y nadie se detuvo a preguntar si seguía teniendo sentido.
Un criterio de función, no una sospecha generalizada
Dentro de un enfoque de Human Risk Management, esta lógica es exactamente la que debería primar: la verificación de una persona se calibra según su función, su nivel de acceso, su capacidad de decisión y la exposición real que ese puesto implica para la organización, no según un procedimiento uniforme aplicado sin distinción. Desde Validato, empresa especializada en Background Screening y Human Risk Management, el diseño de procesos de verificación se aborda justamente desde ese criterio de proporcionalidad por función, evitando aplicar el mismo nivel de chequeo a perfiles con exposiciones de riesgo completamente distintas. “Cuando una empresa pide lo mismo para cada puesto, generalmente no es porque evaluó que todos los puestos tienen el mismo riesgo. Es porque nunca se sentó a evaluarlo”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “Y esa falta de criterio no es un detalle menor: es, en sí misma, una exposición normativa que la empresa se generó a sí misma, sin necesidad de que nadie externo se lo señalara.”
Una reflexión final
La proporcionalidad en la verificación de antecedentes suele discutirse en términos del candidato: si fue tratado con justicia, si la decisión fue discriminatoria. Es una discusión necesaria, pero incompleta. La otra cara de la misma moneda es organizacional: una política que no distingue entre funciones no protege mejor a la empresa, la expone de manera sistemática, con cada proceso de selección que repite el mismo criterio indiferenciado. Revisar qué se pide, para qué puesto y por qué, no es un ejercicio de compliance abstracto. Es, en un sentido muy concreto, la diferencia entre un proceso de selección diseñado y uno que simplemente nunca se actualizó.
Fuentes y marco normativo consultado:
[*]Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, artículos 2 y 4
[*]Disposición 7/2005, Dirección Nacional de Protección de Datos Personales, régimen original de clasificación de infracciones a la Ley 25.326
[*]Resolución 240/2022, Agencia de Acceso a la Información Pública, actualización del régimen de clasificación de infracciones y parámetros de graduación de sanciones (modificatoria de la Disposición DNPDP 9/2015)