Source: Deutsche Nachrichten
El Informe de Estabilidad Financiera del Banco Central de la República Argentina, con datos de abril de 2026, muestra un cuadro que hasta hace poco tiempo hubiera resultado inusual: 5,8 millones de personas registraban atrasos en el pago de sus deudas, frente a 2,4 millones dos años antes. Entre los 20,7 millones de argentinos con algún tipo de financiamiento formal, el 28% estaba en mora, y la tasa de incumplimiento de las personas físicas llegó al 16,1% en mayo de 2026. La carga mensual que las familias destinan a pagar sus deudas representó, en abril, el 24,1% de la masa salarial formal, casi el triple que dos años atrás. Son cifras oficiales del Banco Central, no una estimación aislada, y describen una situación que atraviesa a una porción muy amplia de la población económicamente activa del país.
Ese dato tiene una consecuencia directa para cualquier proceso de selección que incluya, entre sus filtros, una consulta al historial crediticio del candidato: en el contexto argentino actual, tener una deuda impaga no es una señal excepcional que distinga a una persona del resto. Es, estadísticamente, una situación que comparte una proporción creciente de la fuerza laboral. Tratar esa información como un descalificador automático no es prudencia: es aplicar un criterio que, tal como está la macroeconomía argentina en 2026, terminaría excluyendo a una porción sustancial de candidatos idóneos por una razón que, en la inmensa mayoría de los casos, no tiene ninguna relación con su desempeño ni con su honestidad.
Lo que la ley permite consultar, y para qué fue pensado
La Ley 25.326 de Protección de Datos Personales regula de manera específica, en su artículo 26, la prestación de servicios de información crediticia -el tipo de informe que empresas como Veraz o Nosis elaboran a partir de datos de solvencia patrimonial y cumplimiento de obligaciones comerciales-. La norma fija un límite temporal concreto: los datos sobre el cumplimiento o incumplimiento de obligaciones comerciales o crediticias solo pueden conservarse y difundirse durante un plazo máximo de cinco años desde que se registró la mora, salvo que exista un reclamo judicial en curso. Ese límite no es casual: expresa que la ley concibe esta información como relevante para evaluar riesgo crediticio en el otorgamiento de un préstamo o de una línea de crédito, con una vigencia acotada en el tiempo, no como un antecedente permanente sobre el carácter de una persona.
Usar esa misma información para decidir si alguien es apto para un puesto de trabajo es un salto que la norma no habilita de manera automática. La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe el trato desigual entre trabajadores por motivos ajenos a su idoneidad para el puesto, y la Ley 23.592 de Actos Discriminatorios incluye de manera explícita la posición económica y la condición social entre los motivos que no pueden fundar un trato desigual arbitrario. Consultar la situación crediticia de un candidato para un puesto que no tiene ninguna relación con el manejo de fondos, y descartarlo por eso, encaja con bastante precisión en lo que ambas normas buscan evitar.
Cuándo sí hay una relación real con el puesto
Existen, sin embargo, funciones donde la situación financiera de una persona tiene una relación directa y verificable con el riesgo que la organización necesita gestionar. Un cajero, un tesorero, un responsable de cuentas por pagar o cualquier rol con manejo efectivo de fondos de la empresa presenta una exposición distinta a la de un puesto sin ese acceso, y ahí sí resulta razonable incorporar información financiera como parte de una evaluación de riesgo proporcional. Lo mismo ocurre en los sectores alcanzados por el régimen de sujetos obligados que supervisa la Unidad de Información Financiera, donde la debida diligencia sobre el perfil de determinadas personas -incluida la verificación de si se trata de una persona expuesta políticamente- forma parte de un marco de cumplimiento normativo específico, no de una práctica de selección general. La diferencia entre estos casos y un chequeo crediticio aplicado a cualquier vacante no es sutil: es, otra vez, una cuestión de función, acceso y exposición, no de sospecha generalizada.
Incluso en esos casos donde la consulta está justificada, conviene no perder de vista lo que la propia práctica profesional señala como un matiz importante: una deuda puede originarse en circunstancias muy distintas entre sí, y no todas hablan de la misma manera sobre quien la tiene. No es lo mismo una persona con dificultades personales de pago que alguien que aparece con problemas crediticios por haber sido director o firmante autorizado de una empresa que cerró o entró en default, sin que eso implique responsabilidad personal alguna sobre esas obligaciones. Tratar ambas situaciones como equivalentes, sin indagar el origen del dato, convierte una herramienta de evaluación de riesgo en un filtro arbitrario.
“Algo habrá hecho con la plata”: el atajo que reemplaza el análisis
En la cultura corporativa argentina circula una variante financiera de un prejuicio más general: la idea de que estar en el Veraz dice algo sobre el carácter de una persona, sin más contexto. Esa lectura ignora tanto la realidad macroeconómica del país -donde estar en mora dejó de ser una anomalía estadística- como la diversidad de causas que pueden explicar una deuda impaga. Reemplazar un análisis de proporcionalidad por un prejuicio de este tipo no mejora la calidad de una decisión de contratación: la empobrece, y además expone a la organización a un reclamo por discriminación con buenas chances de prosperar, dado que la posición económica está expresamente protegida por la Ley 23.592.
Un dato que solo importa cuando hay una razón concreta para mirarlo
Dentro de un enfoque de Human Risk Management, la información financiera de una persona es un dato entre varios, cuya relevancia depende enteramente de la función, el acceso y la exposición que implica el puesto evaluado, no de una curiosidad genérica sobre la vida económica del candidato. Desde Validato, empresa especializada en Background Screening y Human Risk Management, este tipo de verificación se plantea justamente en esos términos: como un componente que se activa cuando el puesto lo justifica, no como un chequeo estándar aplicado a cualquier proceso de selección. “Tener una deuda no es un antecedente de deshonestidad, es una situación económica, y en la Argentina de hoy es una situación que comparte una porción enorme de la población”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “La pregunta que una empresa debería hacerse antes de mirar ese dato no es si puede acceder a él, sino si tiene una razón concreta, ligada al puesto, para necesitarlo.”
Una reflexión final
El Banco Central documentó, con datos de 2026, que la mora dejó de ser una excepción en la vida financiera de los argentinos. Ese dato debería obligar a cualquier área de selección a revisar, con la misma seriedad con la que se revisan otros criterios de evaluación, si consultar la situación crediticia de un candidato responde a un riesgo real del puesto o a un reflejo que ya no tiene sustento en la realidad económica del país. La proporcionalidad no es solo un principio legal: en este caso, es también, sencillamente, un ejercicio de leer bien el contexto antes de decidir.
Fuentes y marco normativo consultado:
[*]Banco Central de la República Argentina, Informe de Estabilidad Financiera, datos de abril-mayo de 2026 (cobertura de Infobae, con análisis de la consultora Equilibra)
[*]Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, artículo 26, prestación de servicios de información crediticia
[*]Ley de Contrato de Trabajo 20.744, principio de igualdad de trato
[*]Ley 23.592, Actos Discriminatorios (posición económica y condición social como categorías protegidas)
[*]Constitución Nacional Argentina, artículo 19, derecho a la privacidad
[*]Unidad de Información Financiera (UIF), régimen de debida diligencia para sujetos obligados
[*]iProfesional, “Más empresas recurren al Veraz para conocer a los candidatos”, como referencia de práctica profesional sobre el uso de informes crediticios en selección