Source: Deutsche Nachrichten
A comienzos de septiembre, la Policía Federal allanó cinco domicilios vinculados a un gerente comercial de Tandanor, el astillero estatal bajo la órbita del Ministerio de Defensa. Según la investigación que lleva adelante el juez federal Sebastián Casanello, el gerente habría ofrecido condonar una deuda cercana a los 200.000 dólares de una empresa proveedora a cambio de un pago irregular. Los allanamientos permitieron secuestrar más de 360.000 dólares, entre ellos 100.000 documentados en un recibo manuscrito, además de 12,7 millones de pesos. La causa, que investiga posibles delitos de administración infiel y cohecho, sigue abierta y no hay procesamiento ni condena firme; todo lo que se sabe hasta ahora surge de una denuncia y de una investigación en curso, no de un hecho judicialmente probado. Lo que sí está confirmado es el disparador: una auditoría interna de la propia empresa detectó servicios prestados a un proveedor que nunca habían sido registrados.
El caso de Tandanor no es un hecho aislado. En los últimos doce meses, distintos medios argentinos reportaron episodios comparables: un empleado acusado de desviar 24 millones de pesos de la empresa donde trabajaba, otro señalado por causar un perjuicio cercano a los 80 millones de pesos a una firma sanjuanina dedicada a la venta de materiales de construcción, y un tercero investigado por una maniobra de ventas ficticias que habría generado un perjuicio de 34 millones de pesos a una empresa de repuestos. En todos estos casos —todavía bajo investigación al momento de esta nota, sin sentencia firme— aparece un elemento común: no se trata de personas ajenas a la organización, sino de empleados con cierto nivel de confianza o de acceso construido con el tiempo dentro de la propia estructura. Ese dato, más allá del desenlace judicial de cada expediente, plantea una pregunta que rara vez se hace explícita en los procesos de gestión de personas: si el riesgo de un puesto cambia con los años, ¿los controles que se aplicaron al momento de contratar siguen siendo los adecuados?
La mayoría de los procesos de selección argentinos siguen funcionando como una fotografía tomada en un momento puntual. Se verifica identidad, experiencia, formación y algunas referencias antes de contratar, y esa verificación queda asociada, en la práctica, a la totalidad de la relación laboral, sin importar cuánto dure. Pensemos en un caso hipotético, pero perfectamente habitual en cualquier empresa mediana argentina: una persona ingresa en 2022 para una tarea administrativa acotada, sin manejo de fondos ni acceso a información sensible. El proceso de ingreso fue correcto y proporcional a ese puesto. Dos años después cambia de área. Otros dos años más tarde es ascendida: ahora administra pagos a proveedores, accede a información financiera confidencial y opera sistemas con permisos elevados. La empresa actualizó el cargo, el salario, el equipo de trabajo y los accesos técnicos. Lo que rara vez se actualiza, en ese mismo momento, es la pregunta sobre si los controles aplicados en 2022 —pensados para un puesto con un perfil de riesgo completamente distinto— siguen siendo suficientes para la función que esa persona ocupa ahora.
No existe en la Argentina una obligación legal genérica que exija repetir un background check completo cada vez que un empleado cambia de función o es promovido. Conviene decirlo con esa claridad, porque es un punto donde suele haber confusión entre buena práctica y obligación normativa. Sí existe, en cambio, un antecedente regulatorio concreto para un sector específico: los llamados sujetos obligados del sistema de prevención de lavado de activos —entidades financieras, cambiarias, aseguradoras y otros actores regulados por la Unidad de Información Financiera—. La Resolución UIF N° 14/2023 establece, en su artículo 8 inciso u), que estas entidades deben “garantizar estándares adecuados en la selección y contratación de directivos, gerentes, empleados y colaboradores, y controlar su cumplimiento durante toda la relación”. La norma no detalla un protocolo específico de re-verificación ante cada ascenso, pero sí deja establecido un principio relevante para cualquier sector, más allá del financiero: el estándar de control sobre el personal no debería agotarse en el momento de la contratación, sino sostenerse mientras dura el vínculo laboral, con mayor razón cuando cambian las funciones que esa persona ejerce.
Del lado de los deberes del trabajador, la Ley de Contrato de Trabajo aporta otro ángulo, aunque tampoco desde una obligación de re-verificación. El artículo 85 establece el deber de fidelidad, que obliga a guardar reserva sobre la información a la que se accede según las tareas asignadas —una obligación que, naturalmente, pesa distinto sobre alguien que recién puede ver datos financieros sensibles que sobre quien nunca tuvo ese acceso—. El artículo 84 fija el deber de diligencia general, y el artículo 88 el deber de no concurrencia, centrado en no realizar negociaciones que afecten los intereses del empleador. Ninguno de estos artículos obliga a la empresa a revisar antecedentes ante un cambio de puesto; lo que sí hacen es confirmar que las obligaciones del trabajador —y, por espejo, el interés legítimo del empleador en gestionar ese riesgo— están directamente ligadas a la función concreta que la persona ejerce en cada momento, no a un estado fijo definido el día de la contratación.
Ese “interés legítimo” tiene, sin embargo, un límite preciso que conviene no perder de vista. La Ley de Protección de Datos Personales 25.326 exige que cualquier información personal recolectada tenga una finalidad determinada, sea pertinente para esa finalidad y no resulte excesiva. Aplicado a este tema, eso significa que una revisión de controles al momento de un ascenso no habilita una exploración abierta de la vida de esa persona: solo justifica reunir la información que resulte necesaria para evaluar el riesgo específico que introduce la nueva función —por ejemplo, confirmar identidad y antecedentes vinculados al manejo de fondos si la persona va a aprobar pagos, o revisar formación específica si va a operar un sistema regulado—. La pregunta correcta no es “qué más podemos averiguar sobre este empleado ahora que confiamos más en él”, sino “qué cambió en su función y qué evidencia puntual resulta necesaria para gestionar ese cambio”. Tratar un ascenso como excusa para indagar de manera indiscriminada sería, además de un exceso funcional, un uso de datos que la propia ley argentina no ampara.
Esto también permite trazar una distinción importante: revisar controles ante un cambio material de función no es lo mismo que monitorear de forma permanente a una persona. Lo primero es una decisión puntual, vinculada a un evento concreto y verificable —una promoción, la incorporación de facultades para aprobar pagos, el acceso a información especialmente sensible, una función que pasa a estar alcanzada por regulación sectorial—. Lo segundo es una vigilancia continua que, en la mayoría de los casos, ni se justifica por el riesgo real del puesto ni resulta compatible con los principios de proporcionalidad que exige la normativa de protección de datos. El objetivo no es controlar más: es controlar cuando efectivamente cambia algo que lo amerita.
Pensar la gestión de personas de esta manera —como un proceso que puede requerir atención en distintos momentos de una relación laboral, y no solamente al ingreso— es parte de lo que hoy se conoce como gestión de riesgo humano. La idea de fondo no es que cualquier empleado represente un riesgo por definición, ni que haga falta vigilar a nadie de manera sistemática. Es que el riesgo de una posición no es una característica fija de la persona, sino el resultado de combinar a esa persona con la función, el acceso y la capacidad de decisión que tiene en cada etapa de su carrera dentro de la empresa. Compañías especializadas en background screening, como Validato, describen su enfoque justamente en esos términos: estructurar verificaciones proporcionales al riesgo de cada función, en lugar de aplicar el mismo control indiferenciado a toda la plantilla o de asumir que la verificación inicial cubre automáticamente cualquier responsabilidad futura.
El caso de Tandanor todavía no tiene resolución judicial, y conviene tratarlo con esa cautela. Pero al margen de cómo termine ese expediente en particular, plantea una pregunta que trasciende el caso puntual: cuánta atención reciben, en una empresa argentina promedio, los controles sobre alguien que hace años ocupa un puesto de confianza y que, en algún momento de ese recorrido, empezó a manejar algo que antes no manejaba. La respuesta no debería ser desconfiar sistemáticamente de quien asciende. Debería ser, simplemente, preguntarse si el control sigue estando a la altura de la función.
Fuentes y marco normativo consultado:
Infobae, “El empleado infiel de Tandanor: el operativo que terminó con más de 360 mil dólares secuestrados y una pista manuscrita” (6 de septiembre de 2026); Diario de Cuyo, sobre un empleado acusado de estafar por 80 millones de pesos a una empresa sanjuanina (noviembre de 2025); reportes periodísticos sobre casos de desvío de fondos por parte de empleados en Argentina (2025-2026); Resolución UIF N° 14/2023, artículo 8 inciso u) y artículo 18, sobre estándares de selección, contratación y control del personal en sujetos obligados; Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, artículos 84, 85 y 88; Ley N° 25.326 de Protección de Datos Personales, artículos 2, 4, 7 y 14.