Source: Deutsche Nachrichten
Un legajo sin objeciones no es una garantía de nada
Ocurre con más frecuencia de la que cualquier área de Recursos Humanos admite en voz alta: una persona atraviesa un proceso de selección impecable, sus títulos son auténticos, sus antecedentes penales están limpios, sus empleos anteriores se confirman uno por uno, las referencias la describen en términos elogiosos, y a los pocos meses de haber ingresado su desempeño resulta, sencillamente, malo. No hubo ningún dato oculto, ninguna mentira en el proceso de verificación, ningún antecedente que debiera haber encendido una alarma. El legajo estaba, en el sentido más literal, perfecto. Y sin embargo, la persona no rindió como se esperaba, no se adaptó al equipo, o directamente no estaba capacitada para las exigencias reales del puesto.
Este artículo parte de una premisa incómoda para cualquier empresa que ofrece servicios de verificación de antecedentes, Validato incluida: un Background Check bien hecho reduce la incertidumbre sobre determinados hechos verificables —quién es una persona, qué trayectoria tiene documentada, si existen antecedentes penales o judiciales relevantes, si sus títulos y certificaciones son auténticos— pero no fue diseñado para predecir, ni tiene la capacidad de predecir con certeza, cómo va a desempeñarse esa persona en el futuro, cómo va a comportarse bajo presión, o si su personalidad va a encajar con un equipo o una cultura organizacional determinados. Confundir esas dos cosas —reducir incertidumbre sobre el pasado y predecir el futuro— es, probablemente, el error más común y menos discutido en la manera en que muchas organizaciones argentinas usan la verificación de antecedentes.
Lo que la evidencia académica dice, con matices
La psicología industrial y organizacional lleva más de ocho décadas estudiando qué tan bien predicen distintos métodos de selección el desempeño laboral futuro, y el trabajo más citado en ese campo —el metaanálisis de Frank Schmidt y John Hunter, publicado originalmente en 1998 y actualizado en versiones posteriores con Schmidt, In-Sue Oh y sus colaboradores, que integra alrededor de cien años de investigación en selección de personal en Estados Unidos— ofrece una jerarquía de validez predictiva que conviene conocer antes de asumir que un Background Check, por sí solo, dice algo confiable sobre el futuro. Los tests de habilidad cognitiva general y las entrevistas estructuradas encabezan esa jerarquía, con coeficientes de validez de alrededor de 0,51 sobre una escala de 0 a 1. Los tests de integridad rondan el 0,41. La verificación de referencias laborales —el componente del Background Check más directamente vinculado a predecir comportamiento futuro— se ubica en un nivel considerablemente más bajo, alrededor de 0,26, un valor que el propio estudio advierte que podría estar sobreestimado, porque los cambios legales en Estados Unidos limitaron con el tiempo cuánta información pueden compartir los empleadores anteriores. Los años de experiencia laboral rondan el 0,16, y el nivel educativo, apenas el 0,10.
Es, otra vez, evidencia producida sobre el mercado laboral estadounidense, y no corresponde asumir que esos coeficientes exactos se replican de manera idéntica en Argentina, donde no se identificó un metaanálisis equivalente con datos propios. Pero el orden de magnitud relativo —que la verificación de referencias y antecedentes tiene una capacidad predictiva moderada, bastante menor a la de una entrevista estructurada o una evaluación de habilidades, y sensiblemente menor a la que muchas organizaciones parecen asumirle en la práctica— es un hallazgo consistente a lo largo de décadas de investigación, y no hay razón conceptual para pensar que el fenómeno de fondo sea exclusivamente estadounidense.
Existe, además, una advertencia todavía más directa sobre este punto específico, formulada en un documento elaborado en conjunto por la Society for Human Resource Management (SHRM) y la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP): según ese análisis, no se han documentado casos en los que una organización haya demostrado, ni en los que un tribunal haya exigido demostrar, un vínculo estadístico sólido entre un Background Check específico y el comportamiento posterior de un empleado. El mismo documento señala que muchas prácticas habituales de verificación se sostienen en creencias no comprobadas empíricamente —el ejemplo que cita es la costumbre de asumir que un problema crediticio anticipa irresponsabilidad laboral futura—, y que el Background Check en su conjunto suele predecir mejor que cualquiera de sus componentes individuales tomados por separado.
Lo que sí hace bien, y por qué eso ya es valioso
Ninguno de estos hallazgos implica que verificar antecedentes carezca de sentido, y sería un error de lectura tan grosero como el que este artículo cuestiona. Lo que la evidencia disponible delimita con precisión es el tipo de riesgo que un Background Check reduce, y ese riesgo es real y distinto del riesgo de desempeño: confirmar que un título profesional existe y no fue falsificado, verificar que una persona no tiene, hasta donde los registros disponibles permiten establecerlo, antecedentes penales relevantes para el puesto que va a ocupar, corroborar que efectivamente trabajó donde dice haber trabajado, detectar una identidad suplantada. Son preguntas sobre hechos verificables del pasado, no sobre comportamiento futuro, y responderlas correctamente evita un tipo de daño concreto —fraude de identidad, currículums fabricados, antecedentes ocultos relevantes para el rol— que ninguna entrevista, por más estructurada que sea, puede detectar con la misma fiabilidad.
El desempeño futuro, en cambio, es una variable que ni la verificación de antecedentes ni ningún otro instrumento de selección predice con certeza, y el marco legal argentino parece reconocer, aunque de manera indirecta, esa misma limitación. El artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 establece un período de prueba que, tras la reforma introducida por la Ley 27.742 (“Ley Bases”) en 2024, se extiende a seis meses para los contratos por tiempo indeterminado, con la posibilidad de que la convención colectiva aplicable lo amplíe hasta ocho meses en empresas de entre 6 y 100 trabajadores, o hasta un año en las de hasta 5 trabajadores. Durante ese período, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, precisamente porque la ley asume que la única manera confiable de saber si una persona se desempeña bien en un puesto es observarla efectivamente trabajando en él, no verificar su pasado antes de que empiece. El período de prueba no es un sustituto del Background Check ni viceversa: son dos herramientas que responden preguntas distintas, y la existencia legal de la segunda es, en cierto modo, un reconocimiento tácito de que la primera no alcanza para predecir desempeño.
El error no es verificar, es esperar más de lo que la verificación puede dar
“Viene con el legajo impecable, no puede fallar”, “lo verificamos a fondo, quedate tranquilo”, son frases que reflejan una expectativa razonable frente a un proceso bien ejecutado, y al mismo tiempo, una sobreestimación de lo que ese proceso puede garantizar. El Background Check reduce la probabilidad de incorporar a alguien que mintió sobre su identidad, su formación o su historial; no reduce, ni tiene por qué reducir, la probabilidad de que esa persona, siendo exactamente quien dice ser y con exactamente los antecedentes que declaró, no rinda como se esperaba en un puesto, un equipo o una cultura organizacional determinados. Tratar ambas cosas como si fueran la misma pregunta es lo que genera, después, la frustración de un legajo perfecto y un desempeño desastroso.
Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, ofrece acá un marco más honesto que pedirle a la verificación de antecedentes algo que no puede dar: la verificación reduce un tipo específico de riesgo —identidad, antecedentes, integridad de la información declarada—, proporcional al rol y al acceso que ese puesto conlleva, y debería combinarse con otros instrumentos —entrevistas estructuradas, evaluación de competencias, observación efectiva durante el período de prueba— para abordar el riesgo, distinto, de que la persona no rinda como se esperaba. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con operación en Argentina, describe sus servicios como orientados a estructurar la verificación de identidad, antecedentes y trayectoria de personas y terceros; esa descripción, tomada con precisión, es la de una herramienta que reduce incertidumbre sobre hechos verificables del pasado, no la de un instrumento que prediga desempeño, personalidad o comportamiento futuro, y ninguna organización debería usarla, ni exigírsela, como si lo fuera.
La pregunta que ningún legajo puede contestar
Un Background Check bien ejecutado es, en los términos exactos en que puede evaluarse, una herramienta valiosa y limitada al mismo tiempo: valiosa porque reduce un riesgo real y verificable; limitada porque ese riesgo no es el único, ni necesariamente el más determinante, para el éxito de una contratación. Para Recursos Humanos, Compliance y Management, la pregunta que este artículo deja no es si conviene seguir verificando antecedentes —conviene, y por razones sólidas—, sino si la organización está pidiéndole a esa verificación que responda una pregunta que, según la evidencia disponible, ningún instrumento de selección puede responder con certeza antes de que la persona empiece, efectivamente, a trabajar.
Fuentes y marco normativo consultado
[*]Schmidt, F. L., Oh, I.-S. y Shaffer, J. A., “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings” (actualización del metaanálisis de Schmidt y Hunter, 1998), estudio internacional (Estados Unidos) sobre validez predictiva de métodos de selección de personal: https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%20Oh%20validity%20and%20util%20100%20yrs%20of%20research%20Wk%20PPR%202016.pdf
[*]Society for Human Resource Management (SHRM) y Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), “Conducting Background Checks for Employee Selection” (Michael G. Aamodt, Ph.D.), sobre límites de la evidencia estadística que vincula background checks con comportamiento laboral futuro: https://www.shrm.org/content/dam/en/shrm/topics-tools/news/technology/shrm-siop-background-checks.pdf
[*]Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, art. 92 bis (período de prueba), reformado por la Ley 27.742 (“Ley Bases”, 2024): extensión a seis meses, con posibilidad de ampliación por convenio colectivo
[*]Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management estructurados por rol en Argentina: https://validato.ch/ar-en/human-risk