Source: Deutsche Nachrichten
Una frase en el currículum, dos preguntas distintas
“Trabajé ahí cinco años, puesto de supervisor de línea.” La frase aparece, con variaciones mínimas, en miles de currículums que circulan todos los días por las áreas de Recursos Humanos en México. Y casi siempre dispara la misma reacción, casi automática: alguien levanta el teléfono, llama al número que el candidato dejó como referencia y pregunta si “lo recomiendan”. Esa llamada, sin embargo, responde una pregunta distinta de la que debería hacerse primero. Preguntarle a un antiguo jefe su opinión sobre un excolaborador es una referencia laboral: un juicio subjetivo, legítimo pero no verificable, sobre el desempeño o la actitud de una persona. Preguntar si esa persona efectivamente trabajó ahí, durante cuánto tiempo y en qué puesto es otra cosa: es verificación de experiencia laboral, y su objetivo no es saber si alguien cae bien, sino si lo que declaró puede corroborarse con un documento o un registro independiente de su propia palabra.
La distinción no es un matiz semántico. Una referencia laboral puede ser excelente y, al mismo tiempo, no decir nada sobre si el periodo, el puesto o las responsabilidades que el candidato declaró son ciertos. Un proceso de selección que combina ambas cosas sin distinguirlas corre el riesgo de dar por verificado algo que, en los hechos, nunca se comprobó.
Por qué esto importa más en México que en otros lugares
El contexto mexicano vuelve esta distinción particularmente relevante, y no por una razón abstracta. El país atraviesa, desde hace varios años, un proceso de relocalización de cadenas productivas —el llamado nearshoring— que ha intensificado la demanda de personal en sectores como manufactura, automotriz, logística y tecnología. Un relevamiento de la consultora Kelly México, difundido en noviembre de 2025, señaló que seis de cada diez empresas en la industria manufacturera y automotriz tienen dificultades para encontrar el talento que necesitan, que el tiempo promedio para cubrir una vacante ronda los 120 días, y que un tercio de las contrataciones nuevas renuncia dentro de los primeros tres meses. En ese contexto, reemplazar a alguien que no funcionó puede costarle a una empresa entre una y dos veces el salario anual de esa posición, según la misma fuente.
Esa presión por cubrir posiciones rápido es, precisamente, el escenario en el que la verificación de experiencia tiende a convertirse en un trámite superficial: una llamada rápida, una pregunta genérica, y se avanza. La combinación de alta rotación, escasez de talento especializado y procesos acelerados hace que una trayectoria mal verificada tenga más probabilidades de traducirse en una mala contratación, con el costo que eso implica.
Lo que sí puede comprobarse con un documento, y lo que no
En México existe una fuente que permite verificar, con un documento oficial y no con el testimonio de un tercero, buena parte de una trayectoria laboral formal: la Constancia de Semanas Cotizadas que emite el Instituto Mexicano del Seguro Social. Ese documento, que cualquier persona puede solicitar de manera gratuita a través del portal oficial del IMSS, detalla los patrones para los que trabajó, las fechas de alta y baja ante el Instituto, y los salarios con los que fue registrada en cada periodo. Es, en los hechos, el registro más cercano a una prueba documental independiente de la trayectoria laboral formal de una persona en México: no depende de la memoria ni de la buena voluntad de un antiguo empleador, sino de una obligación de registro que la Ley del Seguro Social impone a cualquier patrón que contrata personal bajo una relación laboral formal.
Ese mismo documento, sin embargo, tiene límites que conviene precisar. Prueba que una persona estuvo registrada por un patrón determinado durante un periodo determinado, con un salario determinado; no prueba, por sí solo, qué puesto ocupó ni cuáles eran sus responsabilidades concretas. El contenido real del trabajo, más allá de la fecha de alta, sigue dependiendo de lo que la propia empresa esté dispuesta a confirmar, cuando todavía existe y conserva ese registro.
Cuando la empresa ya no existe, cambió de nombre o nunca apareció en el IMSS
La verificación documental se complica en varios escenarios habituales en el mercado laboral mexicano. El primero es el de las empresas que cerraron, se fusionaron o cambiaron de razón social desde que el candidato trabajó ahí: la Constancia de Semanas Cotizadas sigue mostrando el nombre bajo el cual esa empresa estaba registrada en el momento del alta, lo que permite reconstruir la historia aunque la razón social actual sea otra, pero exige un paso adicional de investigación que muchos procesos de selección no contemplan. El segundo es el de la contratación a través de terceros: desde la reforma de 2021 a la Ley Federal del Trabajo, que prohibió la subcontratación de personal salvo para servicios u obras especializadas registradas ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados (REPSE) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, buena parte del personal que presta servicios dentro de una planta o una oficina está, formalmente, dado de alta por la empresa especializada que lo subcontrata, no por la compañía donde esa persona efectivamente trabajó día a día. Verificar “dónde trabajó” exige, en esos casos, distinguir el patrón formal del lugar real de prestación del servicio, algo que una llamada telefónica genérica rara vez aclara.
El tercer escenario, y el más extendido, es el de la informalidad laboral. Según el boletín de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI correspondiente al cuarto trimestre de 2025, la tasa de informalidad laboral en México alcanzó 55.0% de la población ocupada, equivalente a 32.9 millones de personas sobre un total de 59.8 millones de ocupados. Para ese universo, que representa a más de la mitad de quienes trabajan en el país, no existe ningún registro ante el IMSS que permita corroborar fechas, patrón o salario, simplemente porque la relación laboral nunca se formalizó de esa manera. Conviene ser preciso: que una experiencia haya sido informal no significa que sea falsa. Significa que esa trayectoria requiere otro tipo de corroboración —facturas, comprobantes de pago, testimonios de clientes— y que exigirle el mismo estándar documental que a una trayectoria enteramente formal puede terminar excluyendo, de manera injustificada, a una porción enorme de la fuerza laboral mexicana.
El marco legal que ya no es el de hace un año
Cualquier proceso de verificación que involucre datos personales de un candidato —incluida su historia laboral— debe hacerse, en México, dentro del marco de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, que fue sustancialmente reformada y republicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, entrando en vigor al día siguiente. La nueva ley mantiene los principios de licitud, finalidad, proporcionalidad y calidad que ya regían antes: los datos que se recaban deben guardar relación directa con la finalidad informada al titular a través de un aviso de privacidad, y su tratamiento debe limitarse a lo necesario para esa finalidad, no a cualquier información que la empresa pueda llegar a conseguir sobre el candidato.
Un cambio relevante para cualquier empresa que opere en México es el de la autoridad responsable de vigilar el cumplimiento de esta ley. El Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI), que históricamente ejerció esa función, dejó de existir en mayo de 2025 como parte de una reforma que eliminó varios organismos autónomos; sus funciones en materia de datos personales en posesión de particulares fueron asumidas por la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno. Cualquier aviso de privacidad que todavía mencione al INAI está, a esta altura, desactualizado.
Verificar lo que corresponde, no todo lo que se pueda conseguir
Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, y no como una sospecha generalizada hacia cualquier trayectoria difícil de comprobar en su totalidad, ofrece un criterio útil para resolver esta tensión: el nivel de verificación debería ser proporcional a la exposición real del puesto, no un estándar único aplicado de la misma manera a cualquier posición. Verificar con rigor la antigüedad y el patrón de alguien que va a operar maquinaria pesada, manejar fondos o acceder a información sensible tiene una justificación distinta a la de exigir el mismo nivel de prueba documental para un puesto de menor exposición, donde una verificación más liviana puede ser suficiente y proporcional.
“La pregunta que debería guiar cualquier proceso de verificación no es cuánta información se puede conseguir sobre un candidato, sino cuál de esa información tiene una relación directa y demostrable con el puesto que va a ocupar”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación de experiencia laboral como estructurados en función del rol y el riesgo específico de cada posición, sin que esto implique que la compañía tenga acceso directo a bases de datos gubernamentales mexicanas ni que sustituya la obligación de cada empresa de contar con una base legal válida para tratar esos datos conforme a la legislación vigente.
La pregunta que queda después de colgar el teléfono
Verificar una trayectoria laboral en México no es, entonces, una llamada telefónica ni una firma de confianza entre colegas del mismo sector: es, cuando existe, un documento del IMSS que confirma fechas y patrones; es, cuando la relación fue informal, un ejercicio más cuidadoso de corroborar con otras fuentes sin asumir automáticamente que la informalidad equivale a falsedad; y es, siempre, una decisión sobre qué tan a fondo vale la pena verificar en función de lo que el puesto realmente exige. Para RR.HH., Compliance y Seguridad, la pregunta que deja este panorama no es si conviene confiar más o menos en lo que dice un currículum, sino si, la próxima vez que alguien diga “trabajé ahí cinco años”, alguien en la organización sabe realmente qué de esa frase puede probarse con un documento y qué queda, todavía, en el terreno de la palabra.