Source: Deutsche Nachrichten
Una ley que cambió el cálculo de recontratar
El 6 de marzo de 2026 el Boletín Oficial publicó la Ley 27.802, de Modernización Laboral, que modificó —entre otros puntos de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744— el artículo 18, referido al cómputo de la antigüedad. La reforma incorporó una regla puntual: si entre el cese de una relación laboral, cualquiera sea la causa, y el reingreso del trabajador a las órdenes del mismo empleador transcurren más de dos años, la antigüedad del período anterior ya no se computa. Antes de la reforma, la regla general del artículo 18 sumaba automáticamente el tiempo de servicio previo al nuevo, sin ese corte temporal, lo que en la práctica encarecía —y por lo tanto desalentaba— la recontratación de exempleados, porque una eventual desvinculación futura debía indemnizarse considerando toda la antigüedad acumulada desde el primer ingreso.
El cambio no es menor para la gestión de personas. Estudios jurídicos como Marval citados por El Cronista señalaron que la reforma reduce un desincentivo real que durante años frenó la recontratación de talento con buen desempeño previo, sobre todo en sectores de alta rotación como tecnología, energía, finanzas y consultoría. La otra pieza normativa que sigue vigente sin cambios es el artículo 92 bis de la LCT, que impide utilizar el período de prueba más de una vez con el mismo trabajador: si una empresa ya empleó a esa persona antes, el nuevo vínculo nace como contrato pleno desde el primer día, sin la posibilidad de rescindirlo sin causa ni indemnización durante los primeros meses. Dicho de otro modo: la ley ahora hace más previsible el costo de recontratar, pero también recuerda que un reingreso no es, jurídicamente, un contrato nuevo cualquiera.
El fenómeno boomerang no es una anécdota de área de RR.HH.
La discusión sobre si conviene recontratar a quien ya trabajó en la empresa dejó de ser un tema anecdótico hace tiempo. Un estudio publicado en 2023 por Harvard Business Review, elaborado por Anthony Klotz, Andrea Derler, Carlina Kim y Manda Winlaw sobre una base de datos de Visier con más de 3 millones de registros de empleados en más de 120 compañías, encontró que más de una cuarta parte de las nuevas contrataciones correspondía a empleados boomerang —personas que ya habían trabajado antes en esa misma organización— y que cerca del 20% de quienes renunciaron durante la pandemia terminó regresando a su empleador anterior. El mismo trabajo advierte que el fenómeno tiene una cara menos favorable: si una empresa gana reputación como lugar al que “se puede volver”, también corre el riesgo de que sus empleados actuales se vayan pensando que siempre existe la puerta de regreso.
En Argentina el reingreso tiene, además, un componente cultural específico. En muchas organizaciones, sobre todo pymes y empresas familiares, la decisión de recontratar se apoya menos en un proceso formal que en el criterio de quien conoció a esa persona: “trabajó con nosotros”, “lo conoce el director”, “ya sabemos cómo labura”. Ese conocimiento previo es un activo real —reduce la incertidumbre de una contratación nueva— pero también puede convertirse en una excusa para saltear pasos que, si la persona fuera un desconocido, la empresa jamás dejaría de hacer.
El legajo viejo no envejece bien
Ahí aparece el problema de fondo: qué hacer con la información que la empresa ya tiene sobre esa persona. El legajo de un empleado que se fue hace tres, cinco o diez años contiene datos de un momento distinto de su vida laboral: otro puesto, otro nivel de acceso a sistemas, otra situación patrimonial, otro domicilio, referencias de jefes que probablemente ya no trabajan ahí. La Ley 25.326 de Protección de los Datos Personales establece, en su artículo 4, que los datos personales deben ser ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos en relación al ámbito y finalidad para los que se obtuvieron, y que deben ser exactos y actualizarse cuando ello fuera necesario; si son inexactos o quedaron incompletos, la norma exige suprimirlos, sustituirlos o completarlos. Aplicado a un reingreso, el principio es sencillo de enunciar y fácil de pasar por alto en la práctica: reutilizar sin más un legajo viejo para tomar una decisión nueva —por ejemplo, asignar a esa persona un puesto con acceso a información sensible o a clientes distintos del que tenía antes— no cumple con esa exigencia de actualización, más allá de que la persona ya haya trabajado en la empresa.
Ese es, también, el ángulo en el que el Human Risk Management deja de ser una etiqueta de marketing y se vuelve una herramienta concreta. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con operación en Argentina, plantea el proceso de verificación no como un chequeo único e idéntico para cualquier persona, sino como un marco construido en función del puesto y del nivel de riesgo de cada rol, con una matriz que pondera probabilidad e impacto antes de decidir qué verificar. Trasladado al caso de un reingreso, ese enfoque sugiere una pregunta distinta a la que suele hacerse RR.HH.: no “hay que repetir todo el proceso de selección”, tampoco “ya lo conocemos, no hace falta nada”, sino “qué cambió en el puesto, en el acceso y en el riesgo asociado a esta persona desde la última vez que trabajó acá”. Un vendedor que vuelve al mismo rol de ventas de hace dos años probablemente necesite poco más que una actualización de referencias recientes. Un gerente que vuelve para ocupar un puesto con manejo de fondos, información de clientes o decisiones de compliance que no tenía antes es, para todo fin práctico, una persona nueva en ese rol, aunque su legajo diga otra cosa.
Lo que la reforma no resuelve
La Ley 27.802 ordena el costo económico y previsional del reingreso, pero no dice nada sobre cómo debería gestionarse la verificación de la persona que vuelve. Esa parte sigue siendo, enteramente, una decisión de cada organización, y ahí es donde conviene ser precisos con el lenguaje: no hay una obligación legal de re-verificar antecedentes a un empleado que reingresa, más allá de las obligaciones generales de protección de datos y de los deberes de buena fe que rigen cualquier relación laboral. Lo que existe es una buena práctica razonable, proporcional al riesgo del puesto, que no debería confundirse con un trámite burocrático ni con una sospecha sobre la persona que regresa. “Quedate tranquilo, ya lo conocemos” puede ser cierto para la relación de confianza entre las personas y, al mismo tiempo, insuficiente como criterio de gestión de riesgo para la empresa.
La pregunta que le queda a Recursos Humanos, Legales, Seguridad y Compliance no es si conviene recontratar —la reforma acaba de hacer esa decisión más barata y más previsible—, sino con qué información se toma esa decisión la segunda vez. Un legajo que quedó congelado el día en que esa persona se fue no es un dato falso: es, simplemente, un dato viejo aplicado a una situación nueva.
Fuentes y marco normativo consultado
[*]Ley 27.802, de Modernización Laboral (B.O. 6/3/2026), modificación del art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (cómputo de antigüedad en reingresos): Boletín Oficial de la República Argentina, https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/339128/20260306
[*]Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, art. 92 bis (período de prueba, prohibición de reutilizarlo con el mismo trabajador), texto vigente: https://leyes-ar.com/ley_de_contrato_de_trabajo/92%20Bis.htm
[*]Ley 25.326, de Protección de los Datos Personales, art. 4 (calidad de los datos), texto actualizado:https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-25326-64790/actualizacion
[*]El Cronista, “Recontratar empleados: qué pasa con la antigüedad tras la reforma laboral y por qué ya no es un dolor de cabeza” (11/5/2026), con referencias al estudio jurídico Marval: https://www.cronista.com/economia-politica/recontratar-empleados-que-pasa-con-la-antiguedad-tras-la-reforma-laboral-y-por-que-ya-no-es-un-dolor-de-cabeza/
[*]Klotz, A. C., Derler, A., Kim, C. y Winlaw, M., “The Promise (and Risk) of Boomerang Employees”, Harvard Business Review, 15/3/2023, sobre datos de Visier (más de 3 millones de registros de empleados, más de 120 empresas, 2019-2022): https://hbr.org/2023/03/the-promise-and-risk-of-boomerang-employees
[*]Validato, descripción de servicios de Human Risk Management y Background Screening en Argentina (marco de riesgo por rol, matriz de probabilidad e impacto): https://validato.ch/ar-en/human-risk