Source: Deutsche Nachrichten
Una encuesta reciente de Express Employment Professionals y The Harris Poll, realizada entre más de 1.000 responsables de contratación en Estados Unidos y difundida por medios especializados en recursos humanos, arrojó un dato que resuena en cualquier oficina de selección de personal: el 86% de los hiring managers considera que una personalidad adecuada puede compensar una brecha de habilidades técnicas. Los rasgos más valorados, tanto por quienes contratan como por quienes buscan empleo, fueron confiabilidad, honestidad, adaptabilidad, flexibilidad y motivación propia. No es una tendencia exclusivamente norteamericana: en las búsquedas laborales argentinas, particularmente en tecnología, servicios profesionales y roles de atención al cliente, es habitual escuchar a los responsables de selección decir que prefieren “una buena persona que se pueda formar” antes que un perfil técnicamente perfecto pero difícil de sostener en el tiempo.
El problema es que esa preferencia declarada rara vez se traduce en un proceso que la sostenga con evidencia. La confiabilidad y la honestidad de un candidato siguen evaluándose, en la enorme mayoría de las búsquedas argentinas, a través de tres fuentes: el currículum que la persona redactó sobre sí misma, lo que dijo en la entrevista y, en el mejor de los casos, una o dos referencias que el propio candidato eligió y facilitó. Es decir, se pretende contratar en base a un atributo —la confiabilidad— usando exclusivamente información que el candidato tuvo la oportunidad de curar. Según una encuesta de la plataforma de empleo Bumeran de 2023, un 5% de los postulantes argentinos reconoció haber falseado datos en su CV, la mayoría por necesidad urgente de conseguir trabajo. Es un porcentaje bajo en términos generales, pero suficiente para que, en una búsqueda con decenas de candidatos, más de uno esté presentando información que nadie corroboró.
La falsificación de credenciales educativas no es un fenómeno hipotético en la Argentina. La Justicia desarticuló en distintos momentos bandas dedicadas a la venta de títulos secundarios, terciarios y universitarios falsos —un caso conocido, el de la banda conocida como “Jinete Negro”, fue desarticulado por la Policía Federal en 2019 con ocho detenidos y decomiso de sellos, tintas e impresoras de alta gama usadas para fabricar diplomas de universidades reales como la UBA, la UADE o la UCA—, y hechos similares se repitieron en los años siguientes en distintas provincias. La mayoría de las empresas argentinas, sin embargo, no tiene un mecanismo sistemático para confirmar que el título que figura en un CV realmente fue emitido por la institución que dice haberlo emitido, ni para verificar que la persona efectivamente trabajó en la empresa y en el puesto que declara en su historial laboral.
Esta brecha se volvió más visible con la expansión del trabajo remoto e híbrido, sobre todo en el sector de tecnología y servicios profesionales, donde una parte creciente de las contrataciones se cierra sin que el candidato pise nunca una oficina y, en muchos casos, sin que exista un vínculo previo compartido entre el postulante y alguien de la empresa contratante. Las pymes suelen estar en una posición más vulnerable que las corporaciones grandes: rara vez cuentan con un área de selección dedicada a corroborar antecedentes, y terminan confiando en la impresión que deja la entrevista. Esa vulnerabilidad se agrava en los puestos que involucran manejo de dinero, acceso a sistemas críticos, información confidencial o infraestructura sensible, donde un dato no verificado —una identidad, un antecedente laboral, una certificación profesional— tiene un costo potencial mucho mayor que en un puesto administrativo sin ese tipo de exposición.
Acá conviene una precisión: verificar hechos no es lo mismo que medir el carácter de una persona. Ninguna herramienta puede determinar con certeza si alguien va a ser confiable en el futuro, y cualquier proceso de selección que prometa eso está vendiendo algo que no puede cumplir. Lo que sí se puede hacer es reducir la cantidad de decisiones de contratación que se toman sobre información nunca corroborada: confirmar que la identidad de la persona es la que dice ser, que trabajó donde dice haber trabajado, que tiene el título que declara, que las referencias que dio son reales y qué dicen efectivamente sobre su desempeño. Ese trabajo, además, tiene un límite legal en la Argentina: la Ley de Protección de Datos Personales 25.326 exige que la información que se recolecta sea adecuada, pertinente y no excesiva en relación con la finalidad para la que se obtiene, lo que en la práctica significa que no toda verificación es proporcional a todo puesto.
En ese punto es donde empresas como Validato ofrecen un servicio puntual, sin pretender resolver la pregunta más amplia sobre el carácter de un candidato. Su modelo permite combinar distintos módulos de verificación —identidad, historial laboral, formación educativa, referencias profesionales, competencias, conflictos de interés, entre otros— según el riesgo del puesto, en lugar de aplicar el mismo paquete a todos los perfiles de una organización. La compañía combina recolección automatizada de datos con revisión humana especializada en los casos donde hace falta criterio profesional, por ejemplo para interpretar una referencia ambigua o contextualizar un antecedente. “No deberíamos intentar ponerle a las personas un puntaje de honestidad. Lo que sí podemos hacer es verificar los hechos detrás de una decisión de contratación —identidad, historial laboral, formación, referencias o credenciales— y darle a la empresa mejor evidencia para decidir. La decisión final tiene que seguir siendo humana”, explica Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato.
La conclusión práctica para las empresas argentinas no pasa por desconfiar sistemáticamente de cada candidato, sino por definir con claridad qué información resulta relevante verificar según el riesgo de cada rol, documentar ese criterio y aplicarlo de forma consistente. El principio no es investigar todo sobre todos: es verificar lo que es relevante para el puesto, ni más ni menos.