Source: Deutsche Nachrichten
En Argentina, el fraude interno rara vez tiene la forma de un escándalo de un día para el otro. Se parece más al “robo hormiga”: una diferencia de caja que nunca cierra del todo, una factura de un proveedor que no existe, información comercial que termina en manos de la competencia. Según el Report to the Nations de la ACFE, la pérdida mediana por caso de fraude ocupacional en América Latina es de 250.000 dólares, la más alta del mundo, y el tiempo promedio hasta detectarlo llega a 16 meses. Una encuesta de PwC entre empresas argentinas encontró que una de cada tres había sufrido fraude, corrupción o malversación de activos, que el 80% de los responsables son hombres de entre 31 y 40 años que aprovechan una oportunidad disponible, y que tres de cada cuatro casos involucran a mandos medios, no a empleados de base. El caso Vicentin, con sus fallas de control interno expuestas públicamente, es el ejemplo que casi cualquier ejecutivo argentino tiene presente cuando se habla de riesgo humano. La pregunta que se plantean hoy muchas empresas no es si deben prevenir este tipo de fraude, sino cómo hacerlo sin cruzar una línea legal.
Esa línea existe y está bastante más definida de lo que muchas áreas de Recursos Humanos suponen. La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) reconoce la facultad de control del empleador, pero el artículo 71 fija condiciones estrictas para la videovigilancia: las cámaras deben ser visibles, limitarse a espacios de trabajo —nunca baños, vestuarios o áreas de descanso— y su existencia debe comunicarse a todo el personal. La Constitución Nacional, en sus artículos 19 y 43, protege la privacidad y habilita la acción de hábeas data cuando una empresa usa datos personales de manera indebida. La Ley de Protección de Datos Personales (25.326) exige que cualquier información recolectada sobre un empleado tenga una finalidad concreta, informada y proporcional a esa finalidad, y prohíbe reutilizarla para otro propósito sin autorización. En conjunto, estas normas dejan afuera al monitoreo encubierto, la lectura sistemática de mensajes personales o el cruce de datos laborales con fuentes que nada tienen que ver con el puesto: prácticas que, lejos de proteger a la empresa, la exponen a un reclamo judicial por violación a la intimidad.
El punto de partida correcto, entonces, no es vigilar más, sino vigilar mejor. No todos los puestos representan el mismo riesgo: un responsable de tesorería, un administrador de sistemas con acceso a bases de datos sensibles o un encargado de compras que negocia con proveedores concentran una exposición mucho mayor que un puesto administrativo sin manejo de fondos ni información crítica. Diseñar una política de monitoreo pareja para toda la plantilla, además de ineficaz, es exactamente el tipo de sobre-alcance que la normativa argentina castiga. La alternativa es construir lo que en la industria se conoce como un marco de riesgo humano: un mapa de qué puestos concentran qué exposición, qué controles corresponden a cada uno y qué política de monitoreo —documentada, proporcional y comunicada— se aplica en cada caso.
“Cuando una empresa nos pregunta cómo prevenir el fraude interno, la primera respuesta casi nunca es tecnológica: es entender qué puestos concentran el riesgo real de la organización y recién después decidir qué se monitorea y con qué alcance”, señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. “Un marco de riesgo humano bien armado combina una matriz de riesgo por puesto, una política escrita que los empleados conocen y firman, y una evaluación continua que se ajusta con el tiempo. Eso es lo que permite prevenir el fraude sin quedar expuesto a una demanda por invasión a la privacidad, que en Argentina es un riesgo tan real como el fraude mismo.” El enfoque combina evaluación automatizada con revisión de especialistas humanos para los casos que requieren criterio, algo especialmente relevante en mandos medios, el segmento donde según PwC se concentra la mayor parte del fraude interno del país.
Para las empresas que operan en Argentina —desde pymes familiares hasta subsidiarias de multinacionales sujetas a marcos internacionales como NIS2 o DORA en sus casas matrices— la conclusión práctica es la misma: una política de monitoreo por escrito, comunicada y firmada por cada empleado, con controles proporcionales al riesgo de cada puesto, es hoy la defensa legal más sólida frente a un fraude interno y, al mismo tiempo, frente a un reclamo por parte de quien se sintió vigilado de más. Ignorar cualquiera de los dos lados de esa ecuación —el fraude o la privacidad— termina costando caro, con o sin robo hormiga de por medio.