Source: Deutsche Nachrichten
Entgelttransparenz ab 2026: Was Unternehmen wirklich wissen müssen
1. Was bleibt, was ändert sich?
Das Thema Entgelttransparenz ist nichts Neues – in Deutschland gibt es das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) seit 2017. Doch ab 2026 kommt mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) eine neue Stufe, die mehr Unternehmen betrifft und strengere Vorgaben bringt. Das Ziel bleibt klar: gleiche Bezahlung für alle Geschlechter, jetzt jedoch noch umfassender und verbindlicher.
Was sich genau ändert und was Personalabteilungen jetzt vorbereiten sollten? Zunächst ein kurzer Blick auf die Begriffe:
Entgelttransparenzgesetz (Deutschland): Gilt seit 6. Juli 2017, mit Fokus auf Gleichstellung und Auskunftsansprüchen für Beschäftigte.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Seit 6. Juni 2023 in Kraft, muss bis Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden, mit erweiterten Berichtspflichten und neuen Transparenzregeln.
2. Rechtlicher Rahmen im Überblick
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz war lange ein Vorreiter, aber seine Wirkung blieb begrenzt. Es galt bisher vor allem für Unternehmen ab 200 Beschäftigten, die Mitarbeitenden einen Auskunftsanspruch ermöglichen mussten. Größere Firmen mit über 500 Mitarbeitenden hatten interne Prüfpflichten.
Die EU-Richtlinie erweitert diesen Rahmen deutlich. Sie soll für alle Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden gelten und verlangt:
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ab 2026
Berichte zu Gender-Pay-Gap und Entgeltgleichheit ab 100 Mitarbeitenden (berufsspezifisch)
Interne Prüfungen ab 500 Mitarbeitenden
Aufhebung von Geheimhaltungsklauseln zu Gehaltsangaben
Die Umsetzungspflicht für Deutschland läuft bis Juni 2026.
Was konkret verpflichtend wird – Mythen und Fakten
Mythos: „Wir müssen eine exakte Gehaltszahl in der Stellenanzeige nennen.“
Fakt: Unternehmen sind ab 2026 verpflichtet, Gehaltsinformationen offenzulegen, aber keine konkrete Zahl. Es reicht, eine realistische Gehaltsspanne anzugeben. Diese Spanne muss nicht zwingend direkt in der Stellenanzeige stehen. Stattdessen kann die Angabe auch spätestens im frühen Bewerbungsprozess erfolgen, etwa im Erstkontakt mit Bewerbenden oder beim Einstieg ins Bewerbungsportal.
Warum?Die Regelung soll Transparenz schaffen, ohne Unternehmen in ihrer Flexibilität einzuschränken. Eine Spanne ermöglicht es, auf unterschiedliche Qualifikationen oder Erfahrungen einzugehen, ohne sofort eine feste Zahl zu nennen. Gleichzeitig hilft sie Bewerbenden, ihre Erwartungen realistisch zu steuern und Fehlbewerbungen zu vermeiden.
Empfehlung: Wer von Beginn an eine Gehaltsspanne kommuniziert, zeigt Transparenz und stärkt das Vertrauen – ein echter Pluspunkt fürs Employer Branding.
Mythos: „Nur große Konzerne sind betroffen.“
Fakt: Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden sind verpflichtet, Gehaltsinformationen offenzulegen und Berichte zur Entgeltgleichheit zu erstellen. Die Regelungen gelten also auch für viele kleine und mittlere Unternehmen.
Warum? Die EU-Richtlinie will faire Bezahlung für alle Beschäftigten sicherstellen – unabhängig von der Unternehmensgröße. Transparenz soll nicht nur in Großkonzernen, sondern flächendeckend Wirkung zeigen.
Empfehlung: Je früher Sie sich vorbereiten, desto besser. Schaffen Sie skalierbare Prozesse, die zu Ihrer Unternehmensgröße passen. So bleiben Sie handlungsfähig und profitieren von einem modernen Auftritt im Wettbewerb um Talente.
Mythos: „Gehaltsdetails dürfen wir nicht kommunizieren, wenn das im Arbeitsvertrag steht.“
Fakt: Geheimhaltungsklauseln, die das Teilen von Gehaltsinformationen verbieten, sind ab 2026 unzulässig. Mitarbeitende dürfen ihre Vergütung offenlegen.
Warum? Das Verbot von Geheimhaltungsklauseln stärkt die Transparenz und den Informationsaustausch unter Mitarbeitenden, was dazu beiträgt, Entgeltungleichheiten sichtbar zu machen und zu beseitigen.
Empfehlung: Überprüfen Sie Ihre Verträge auf veraltete Klauseln und kommunizieren Sie offen, dass Gehaltsangaben künftig geteilt werden dürfen. So zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen Transparenz nicht nur umsetzt, sondern auch lebt – und stärken das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden ganz nebenbei.
Mythos: „Die Regelungen betreffen nur die Gleichstellung von Frauen und Männern.“
Fakt: Ziel ist eine geschlechtsneutrale Entgeltgleichheit. Das umfasst alle Geschlechter, auch nichtbinäre Personen.
Warum? Geschlechtliche Diskriminierung soll umfassend bekämpft werden, nicht nur zwischen Frauen und Männern. Eine inklusive Definition fördert faire Bezahlung für alle.
Empfehlung: Achten Sie zusätzlich auf eine geschlechtsneutrale Sprache in Stellenanzeigen und der internen Kommunikation. Das signalisiert Modernität und spricht vielfältige Talente an.
Mythos: „Die neuen Regelungen führen nur zu mehr Bürokratie und kosten uns Zeit und Geld.“
Fakt: Zwar entstehen zusätzliche Berichtspflichten und Auskunftsanfragen. Aber Transparenz stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden, reduziert Fluktuation und kann Konflikte bei Gehaltsverhandlungen vermeiden.
Warum? Eine offene Gehaltskultur verbessert die Unternehmenskultur und Mitarbeitendenzufriedenheit langfristig. Das spart Aufwand bei Personalwechseln und vermeidet rechtliche Risiken.
Empfehlung: Implementieren Sie klare Prozesse sowie Zuständigkeiten und setzen Sie auf digitale Tools. So lassen sich Auskünfte effizient bearbeiten und halten Zusatzbelastungen gering.
Mythos: „Wir müssen sofort alle Gehälter offenlegen.“
Fakt: Gesetzlich vorgeschrieben ist nur die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen oder im frühen Bewerbungsprozess. Die Offenlegung einzelner Gehälter erfolgt nur, wenn Mitarbeitende selbst danach fragen oder freiwillig Informationen teilen.
Warum? Die Transparenz soll Bewerbenden und Mitarbeitenden Orientierung bieten, ohne die Privatsphäre Einzelner zu verletzen oder Unternehmensdaten unnötig offenzulegen. Individuelle Gehälter bleiben vertraulich, es sei denn, die Person entscheidet sich bewusst für eine Offenlegung.
Empfehlung: Kommunizieren Sie transparent realistische Gehaltsspannen, schützen Sie gleichzeitig individuelle Daten. Das schafft Klarheit für Bewerbende und schützt gleichzeitig die Privatsphäre Ihrer Mitarbeitenden. So bauen Sie Vertrauen auf und vermeiden interne Spannungen, während Sie gleichzeitig den gesetzlichen Anforderungen gerecht werden.
Mythos: „Wir müssen alle Mitarbeitenden proaktiv über ihr Gehalt informieren.“
Fakt: Die Auskunftspflicht gilt nur für Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitenden und betrifft nur Auskunftsersuche der Beschäftigten. Das bedeutet: Mitarbeitende haben das Recht, bei Bedarf Informationen über die Vergütung vergleichbarer Personen einzufordern, es besteht aber keine Pflicht, Gehälter von sich aus offenzulegen.
Warum? Diese Regelung schützt sowohl die Privatsphäre der Mitarbeitenden als auch den Informationsfluss im Unternehmen. Sie ermöglicht Transparenz auf Nachfrage, ohne dass Unternehmen proaktiv vertrauliche Daten offenlegen müssen.
Empfehlung: Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden über ihr Recht und schaffen Sie einen einfachen, nachvollziehbaren Prozess zur Auskunftserteilung. Wer hier vorbereitet ist, verhindert Unsicherheiten und zeigt: Transparenz ist bei uns gelebter Standard.
3. Folgen für den Recruitingprozess
Die neue EU-Richtlinie macht eines deutlich: Recruiting wird transparenter. Unternehmen sind künftig stärker in der Pflicht, Gehaltsinformationen frühzeitig bereitzustellen – sei es direkt in der Stellenanzeige oder spätestens im ersten Kontakt mit Bewerbenden. Diese Transparenz reduziert Unsicherheiten, senkt die Absprungrate im Bewerbungsprozess und erhöht die Qualität der Bewerbungen.
Wichtig dabei: Alle Recruiting-Kanäle – von klassischen Jobbörsen über Karriereseiten bis hin zu mobilen Bewerbungsoptionen – müssen auf eine einheitliche, transparente Kommunikation vorbereitet sein.
Eine konsequent gelebte Gehaltstransparenz trägt zudem maßgeblich zur Stärkung der Arbeitgeber-Marke bei. Sie signalisiert Fairness, Professionalität und Wertschätzung – zentrale Werte, die für viele Talente heute entscheidend bei der Arbeitgeberwahl sind.
4. Herausforderungen in der Umsetzung
Die Umsetzung der Richtlinie bringt sowohl technische als auch kulturelle Herausforderungen mit sich. Unternehmen müssen bestehende HR-Systeme anpassen oder neue Prozesse aufbauen, um verlässliche Gehaltsdaten erfassen, analysieren und berichten zu können. Dazu gehört auch die Definition klarer Zuständigkeiten für Reporting, Kommunikation und Datenschutz.
Der Datenschutz spielt dabei eine zentrale Rolle. Auch wenn mehr Transparenz gefordert ist, dürfen sensible Informationen nicht unbedacht offengelegt werden. Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, wie sie Auskunfts- und Berichtspflichten datenschutzkonform umsetzen.
Gleichzeitig ist Gehaltstransparenz nicht nur eine Frage der Prozesse, sondern auch der Haltung. Eine offene, vertrauensvolle Unternehmenskultur bildet die Grundlage dafür, dass Transparenz nicht als Risiko, sondern als Teil einer modernen Arbeitswelt verstanden wird.
Tipp aus der Praxis: Gerade beim Umgang mit sensiblen Gehaltsdaten ist es wichtig, genau zu steuern, wer worauf Zugriff hat. Die digitale Personalakte im BITE Bewerbermanager bietet hier eine ideale Lösung: Durch klare Rollen- und Rechtevergabe lässt sich sicherstellen, dass nur autorisierte Personen auf Gehaltsinformationen zugreifen können. Gleichzeitig sorgen dokumentierte Änderungen dafür, dass keine veralteten oder falschen Gehaltsangaben verwendet werden. So behalten Sie die Kontrolle, erfüllen die neuen Transparenzvorgaben und vermeiden Datenschutzrisiken. Mehr zur digitalen Personalakte erfahren Sie in diesem Artikel auf unserem LinkedIn-Blog.
5. Fazit & Learning aus dem Alltag
Mehr Gehaltstransparenz heißt auch mehr Arbeit – das lässt sich nicht schönreden. Doch Unternehmen, die sich frühzeitig vorbereiten, verschaffen sich einen klaren Vorteil: Sie zeigen, dass sie fair, modern und offen aufgestellt sind.
Gleichzeitig können sie unnötigen Stress vermeiden, wenn das Gesetz in Kraft tritt. Und sie profitieren davon, dass Bewerbende schneller Vertrauen aufbauen – was sich positiv auf die Qualität der Bewerbungen auswirkt.
Unser Tipp: „Start small, think big.“ Lieber jetzt mit einer klaren Gehaltsspanne und einem einfachen Reporting starten, als unter Druck im Jahr 2026. So entsteht Schritt für Schritt eine transparente Unternehmenskultur, die auch langfristig überzeugt.